MSDM Pemeliharaan

BAB I

PENDAHULUAN

Persaingan industri yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk berkualitas tinggi agar mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain. Kualitas produk yang dihasilkan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Faktor-faktor produksi dalam perusahaan seperti modal, mesin dan material dapat bermanfaat apabila telah diolah oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah-masalah yang berkaitan dengan keselamatan kesehatannya sewaktu bekerja. Hal ini berkaitan dengan perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja maupun lingkungan kerja.

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya,. Tujuan dan sasaran yang ingin dicapai setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut dapat terjamin.

Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf di atas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang dan mendatang. Karena hal tersebutlah kita perlu mengadakan pemeliharaan yang baik terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan datang.

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh – sungguh dari manajer. Karena jika pemeliharaan karyawan ini kurang mendapat perhatian, akibatnya semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan menurun. Absensi dan turn over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tujuan perusahaan. Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan ini mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat kerja dan berkonsentrasi penuh terhadap pekerjaannya, jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.

BAB II

PEMELIHARAAN

A.    PENTINGNYA PEMELIHARAAN

Manusia merupakan unsur paling penting dalam proses-proses organisasi ataupun proses kerja. Dalam hal ini manusialah yang dapat menentukan maju mundurnya sebuah organisasi, dan pada intinya manusialah yang menjadi sumber daya yang perlu terus dipelihara. Pemeliharaan ataupun perawatan SDM merupakan salah satu tindakan penting untuk terus menghasilkan kualitas manusia yang unggul serta memiliki dedikasi tinggi.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara, mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut  para ahli yakni

1.      Hasibuan

“usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan”. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

2.      Edwin B. Flippo

“The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental and emotional condition of employees”

Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,mental dan emosi karyawan”.

Tujuan pemeliharaan adalah

1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2.      Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan

3.      Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan

4.      Memberikan ketenangan,keamanan, dan kesejahteraan karyawan.

5.      Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya

6.      Memperbaiki kondisi fisik,mental dan sikap karyawan

7.      Mengurangi konflik serta menciptkan suasana harmonis

8.      Mengefektifkan pengadaan karyawan

asas-asas pemeliharaan

1.      Asas manfaat dan efisiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asa ini harus diprogramkan dengan baik supaya tidak menjadi sia-sia.

2.      Asas kebutuhan dan kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasr program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting suapya tujuan pemeliharaan keamanan,kesehatan,dan sikap karyawan bak,sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3.      Asas keadilan dan kelayakan

Kelayakan dan keadilan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelyakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya,sehingga disiplin,kerjasama dan semangat kerjanya meningkat.dengan asas ini diharapkan tujuan pemberiaan pemeliharaan akan tercapai.

4.      Asas peraturan legal

Peraturan-peratan legal yang bersumber dari undang-undang,Keppres an keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk mengindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5.      Asas kemampuan perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

B.     METODE –METODE PEMELIHARAAN

                            I.            Komunikasi

Individu – individu menghabiskan hampir 70 persen dari waktu mereka untuk berkomunikasi yaitu menulis, membaca, berbicara, mendengar yang adalah hal yang masuk akal untuk menyimpulkan bahwa satu dari kekuatan terbesar yang merintangi kinerja kelompok yang berhasil adalah kurangnya komunikasi yang efektif. Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan.

Pengertian komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara lisan (langsung) ataupun tidak langsung (melalui media). Menurut KBBI, Komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga proses yang dimaksud dapat dipahami.

                        Pengertian komunikasi menurut para ahli

a.       Menurut Hasibuan, komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikanagar antara mereka terdapat interaksi.Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami.

b.      Menurut Forsdale (1981) seorang ahli pendidikan terutama ilmu komunikasi : Dia menerangkan dalam sebuah kalimat bahwa “communication is the process by which a system is established, maintained and altered by means of shared signals that operate according to rules”. Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu sistem dibentuk, dipelihara, dan diubah dengan tujuan bahwa sinyal-sinyal yang dikirimkan dan diterima dilakukan sesuai dengan aturan.

c.       Harold Laswell
Komunikasi adalah gambaran mengenai siapa, mengatakan apa, melalui media apa, kepada siapa, dan apa efeknya.

d.      Raymond Ross
Komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator.

e.       Gerald R. Miller
Komunikasi terjadi saat satu sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk mempengaruhi perilaku mereka.

f.       Everett M. Rogers
Komunikasi adalah proses suatu ide dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

g.      Carl I. Hovland
Komunikasi adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang menyampaikan rangsangan (biasanya dengan menggunakan lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain.

h.      New Comb
Komunikasi adalah transmisi informasi yang terdiri dari rangsangan diskriminatif dari sumber kepada penerima.

i.        Bernard Barelson & Garry A. Steiner
Komunikasi adalah proses transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan simbol-simbol, kata-kata, gambar, grafis, angka, dsb.

j.        Colin Cherry
Komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling menggunakan informasi dengan untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi merupakan kaitan hubungan yang ditimbulkan oleh penerus rangsangan dan pembangkitan balasannya.

k.      Hovland, Janis dan Kelley
Komunikasi merupakan proses individu mengirim rangsangan (stimulus) yang biasanya dalam bentuk verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain. Pada definisi ini mereka menganggap komunikasi sebagai suatu proses.

l.        Louis Forsdale
Menurut Forsdale (1981), ahli komunikasi dan pendidikan “communication is the process by which a system is established, maintained and altered by means of shared signals that operate according to rules”. Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu sistem dibentuk, dipelihara, dan diubah dengan tujuan bahwa sinyal-sinyal yang dikirimkan dan diterima dilakukan sesuai dengan aturan.

m.    William J. Seller
William J.Seller mengatakan bahwa komunikasi adalah proses dimana simbol verbal dan nonverbal dikirimkan, diterima dan diberi arti.

Unsur-unsur komunikasi  menurut Lasswell (1960) yakni:

1.      Who? (siapa/sumber). Sumber/komunikator adalah pelaku utama/pihak yang mempunyai kebutuhan untuk berkomunikasi atau yang memulai suatu komunikasi,bisa seorang individu,kelompok,organisasi,maupun suatu negara sebagai komunikator.

2.      Says What? (pesan). Apa yang akan disampaikan/dikomunikasikan kepada penerima(komunikan),dari sumber(komunikator)atau isi informasi.Merupakan seperangkat symbol verbal/non verbal yang mewakili perasaan,nilai,gagasan/maksud sumber tadi. Ada 3 komponen pesan yaitu makna,symbol untuk menyampaikan makna,dan bentuk/organisasi pesan.

3.       In Which Channel? (saluran/media). Wahana/alat untuk menyampaikan pesan dari komunikator(sumber) kepada komunikan(penerima) baik secara langsung(tatap muka),maupun tidak langsung(melalui media cetak/elektronik dll).

4.       To Whom? (untuk siapa/penerima). Orang/kelompok/organisasi/suatu negara yang menerima pesan dari sumber.Disebut tujuan(destination)/pendengar(listener)/khalayak(audience)/komunikan/penafsir/penyandi balik(decoder).

5.      With What Effect? (dampak/efek). Dampak/efek yang terjadi pada komunikan(penerima) setelah menerima pesan dari sumber,seperti perubahan sikap,bertambahnya pengetahuan, dll.

Fungsi komunikasi ada 4 yakni

1.      Instructive

Komunikator harus mampu memberikan arahan kepada komunikan. Arahan itu dapat berupa informasi untuk melakukan suatu pekerjaan.

2.      Informative

Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada.

3.      Influencing

Komunikasi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja sekiranya hasilnya kurang baik.

4.      Evaluative

Komunikasi secara formal bertindak untuk mengontrol perilaku anggota. Organisasi memiliki hierarki otoritas dan garis panduan formal yang wajib ditaati oleh karyawan. Ketika karyawan misalnya, diwajibkan untuk pertama-tama mengomuknikasikan segala keluhan terkait pekerjaan kepada atasan langsung mereka, untuk mengikuti deskrispsi kerja mereka, atau untuk mematuhi segala kebijakan perusahaan, komunikasi sedang menjalankan fungsi kontrolnya. Tetapi, komunikasi informal juga mengontrol perilaku. Ketika kelompok kerja menggoda atau mencela salah seorang anggotanya yang bekerja terlalu rajin (dan membuat anggota-anggota yang lain tampak buruk), mereka secara informal berkomunikasi dengan, dan mengontrol, perilaku anggota tersebut.

Hambatan komunikasi ada 5 antara lain yakni :

1.      Semantis

Perubahan makna kata yang mengakibatkan persepsi yang berbeda dari berbagai pihak. Kata ini biasanya mengandung makna ambigu.

2.      Teknis

Apabila pelaksanaan dari suatu hal berbeda dengan konsep yang telah dikomunikasikan.

3.      Fisiologis

Kemampuan komunikasi yang terbatas akibat adanya keterbatasan fisik baik dari komunikator maupun komunikan. Seperti tuli, buta, bisu dan lain-lain.

4.      Kecakapan

Ketegangan dan kegelisahan yang tidak semestinya terkait komunikasi lisan, komunikasi tertulis, atau keduanya.

5.      Penyaringan

Memilih informasi yang relevan dengan kondisi  komunikan.

6.      Kelebihan informasi

Suatu kondisi dimana lairan informasi yang masuk melebihi kapasitas pemrosesan seorang individu.

7.      Emosi

Apa yang tengah dirasakan oleh penerima ketika menerima suatu komunikasi akan memengaruhi cara ia menerjemahkannya. Pesan yang sama yang diterima pada saat anda marah atau bingung tak jarang diterjemahkan secara berbeda dari ketika anda sedang bahagia.

Proses komunikasi

                        Pengirim                                                                      Penerima

Pesan yang akan dikirim

Penyandian pesan

salurann

Pesan diterima

Pesan disandikan

gangguan

Umpan balik

 

Komunikator mengirimkan sebuah pesan dengan cara menyandikan pemikirannya. Pesan tersebut adalah produk fisik dari penyandian oleh pengirim. Ketika kita berbicara, pembicaraan tersebut adalah pesan. Ketika kita menulis, tulisan kita adalah pesan. Ketika kita memberikan gerak isyarat, gerakan lengan kita dan ekspersi wajah kita adalah pesan. Saluran merupakan perantara yang dipakai pesan dalam menempu perjalanan. Saluran tersebut dipilih oleh pengirim, yang menentukan apakah ia hendak menggunakan saluran yang formal atau informal yaitu saluran informal disediakan oleh organisasi dan berfungsi sebagai penyampai pesan-pesan yang berhubungan dengan aktifitas professional dari para anggotanya. Secara tradisional, saluran ini mengikuti rantai otoritas dalam organisasi. Adapun saluran informal tersebut bersifat spotan dan timbul sebagai tanggapan terhadap pilihan-pilihan individual seperti pesan pribadi atau social.

Penerima adalah objek yang menjadi sasaran dari pesan itu. Tetapi sebelum pesan itu dapat diterima, simbol-simbol didalamnya harus diterjemahkan menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh penerima. Langkah ini disebut penerjemahan sandi dalam pesan. Gangguan mewakili berbagai hambatan komunikasi yang mengacaukan kejelasan pesan. Contoh –contoh sumber gangguan itu meliputi masalah persepsi, muatan informasi yang berlebihan, kesulitan-kesulitan semantik, atau perbedaan cultural. Mata rantai terakhir dalam proses komunikasi adalah lingkaran umpan balik. Umpan balik adalah sarana pengecekan mengenai seberapa berhasil kita telah menyampaikan pesan kita seperti yang dimaksudkan pada awalnya. Hal ini menentukan apakah pemahaman telah tercapai.

Arah komunikasi ada 3 yakni

1.      Kebawah

Komunikasi yang mengalir dari astu tingkatan dalam kelompok atau organisasi ketingkatan yang lebih rendah. Komunikasi inilah yang digunkan oleh para pemimpin kelompok dan menejer untuk menetapkan tujuan, menyampaikan instruksi, menginformasikan kebijakan serta prosedur kepada karyawan, menunjukkan persoala yang membutuhkan perhatian, dan menawarkan umpan balik mengenai kinerja. Tetapi, komunikasi kebawah tidak harus dalam bentuk lisan atau kontak tatap muka.

2.      Keatas

Komunikasi keatas mengalir menuju tingkatan yang lebih tinggi dalam suatu kelompok atau organisasi. Komunikasi ini digunkan untuk memberikan umpan balik kepada orang-orang yang memegang kekuasaan, member mereka informasi mengenai proses pencapaian tujuan, dan menyampaikan masalah-masalah terkini. Komunikasi keatas membuat para menejer selalu mengerti apa yang dirasakan para karyawan terkait pekerjaan mereka, reka kerja mereka, dan organisasi secara umum. Para manajer juga memanfaatkan komunikasi keatas untuk memperoleh ide-ide tentang bagaimana memperbaiki kinerja.

3.      Lateral

Ketika komunikasi terjadi antar anggota dari kelompok kerja yang sama, diantara anggota dari kelompok kerja pada tingkatan yang sama, antar menejer pada tataran yang sama, atau diantara individu-individu yang setara secara horizontal. Komunikasi horizontal senantiasa dibutuhkan untuk menghema waktu dan membantu koordinasi. Lebih sering, komunikasi semacam ini secara informal diciptakan untuk memotng hierarki vertical dan mempercepat aksi.

Bentuk –bentuk komunikasi

1.      Komunikasi verbal
Komunikasi verbal (verbal communication) merupakan salah satu bentuk komunikasi yang disampaikan kepada pihak lain melalui tulisan (written) dan lisan (oral).

a.       Komunikasi lisan

Kekuatan komunikasi lisan terletak pada kecepatan dan umpan baliknya. Satu pesan verbal dapat disampaikan dan jawabannya bisa diterima dalam waktu yang singkat. Kelemahan terbesar dari komunikasi lisan terdapat dalam organisasinya atau ketika pesan tersebut harus disampaikan melalui sejumlah orang. Semakin banyak orang yang harus dilalui oleh sebuah pesan, semakin besar kemungkinan penyimpangannya.

b.      Komunikasi tertulis

Komunikasi tertulis meliput memo, surat, fax, email, pesan instan, majalah organisasional, pengumuman yang ditempelkan di papan bulletin, atau sarana-sarana lain yang disampaikan melalui tulisan atau simbol. Seorang pengirim pesan memilih menggunkan komunikasi tertulis karena cara ini mudah dan diverifikasi. Yaitu pesan dalam bentuk cetakan membuat pengirim maupun penerima mememiliki dokumentasi dari komunikasi tersebut dan pesan itu dapat disimpan selama waktu yang tidak terhingga yang jika muncul pertanyaan mengenai isinya, pesn tersebut terseda secara fisik untuk referensi lebih lanjut. Fitur semacam ini secra khusus penting bagi komunikasi yang kompleks dan panjang. Komunikasi tertulis juga diperoleh dari prosesnya sendiri yakni kita biasanya lebih berhati-hati dengan kata-kata tertulis daripada kata-kata lisan. Kita dipaksa untuk berpikir secara lebih teliti mengenai apa yang ingin kita sampaikan dalam sebuah pesan tertulis daripada yang terucap.Jadi, komunikasi tertulis umumnya lebih matang, logis, dan jelas. Komunikasi tertulis memiliki kelemahan yakni memakan waktu dan kelemahannya terletak pada umpan balik, atau tiadanya umpan balik.

2.       Komunikasi Nonverbal
Komunikasi nonverbal merupakan bentuk komunikasi yang paling mendasar dalam komunikasi bisnis. Walaupun pada umumnya komunikasi nonverbal memiliki sifat kurang terstruktur sehingga sulit untuk dipelajari, seperti memahami dalam penggunaan bahasa isyarat, ekspresi wajah, gerakan tubuh, sandi, simbol-simbol, warna dan intonasi suara. Dalam penyampaiannya, komunikasi verbal dan komunikasi nonverbal memilki arti yang berbeda-beda, seperti dalam komunikasi nonverbal, pesan yang disampaikan biasanya dilakukan secara spontan tanpa memiliki rencana dan dilakukan secara tidak sadar dan bersifat alami.Adapun Komunikasi Nonverbal memilki beberapa tujuan , yaitu:

§  Menyediakan dan memberikan informasi

§  Mangatur alur suatu percakapan

§  Mengekspresikan emosi

§  Memberi sifat dan melengkapi, menentang atau mengembangkan pesan-pesan verbal

§  Mengendalikan atau mempengaruhi orang lain

§  Mempermudah tugas-tugas khusus, misalnya dalam memberikan pengajaran pada saat kuliah

Kadang dalam prakteknya, di dalam suatu komunikasi bisnis terjadi penggabungan antar komunikasi verbal dan komunikasi nonverbal dalam suatu situasi. Karena biasanya kata-kata yang disampaikan dalam suatu komunikasi atau percakapan kadang hanya membawa sebagian dari pesan.Dan relevansinya dalam komunikasi bisnis, tipe komunikasi nonverbal dapat menentukan kredibilitas dan kepemimpinan seseorang, yang dapat dilihat dari karateristik suara, penampilan, sentuhan, gerakan dan posisi tubuh juga melalui ekspresi wajah dan mata

Kunci bagi komunikasi yang efektif

Untuk dapat mencapai hasil komunikasi yang efektif yang tepat sasaran dan tujuan adalah dengan cara menghindari hambatan-hambatan komunikasi. Secara spesifik, beberapa keterampilan yang juga perlu dimiliki dan dikembangkan sebagai prasyarat bagi komunikasi yang efektif yaitu:

1. keterampilan mendengar aktif

            Untuk mencapai hal tersebut, beberapa perilaku yang perlu diperhatikan adalah tatapan mata, anggukan kepala dan ekspresi wajah yang tepat, hindari tindakan distraktif,ajukan pertanyaan, menyimak, hindari memotong pembicaraan, hindari berbicara terlalu banyak.

2. keterampilan umpan balik

            Umpan balik bisa bersifat positif dan negatif. Umpan balik positif adalah yang bersifat penghargaan atau pujian atas suatu prestasi yang bersifat positif sednagkan umpan balik negative adalah umpan balik yangbersifat kritikan atas prestasi yang tidak memuaskan. Supaya efektif didalam memberikan umpan balik perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut. fokuskan pada perilaku khusus, menjaga agar umpan balik bersifat objektif inpersonal, menjaga umpan balik selalu berorientasi pada tujuan, tepat waktu, meyakinkan pemahaman, umpana balik negative langusng pada perilaku yang dapat dikendalikan oleh si penerima.

3. selain dari sudut pihak-pihak yang terlibat, maka perlu diperhatikan pula hal-hal sebagai berikut,

·         Kepekaan terhadap orang yang diajak bicara

·         Memilih saat yang tepat

·         Memilih media komunikasi yang tepat

·         Memilih symbol yang tepat.

Lebih sedikit umpan balik

Jendela Johari

GELANGGANG

TENDENG ALING-ALING

NODA BUTA

TIDAK DIKENAL

Dikenal sendiri

Tidak dikenal sendiri

 

a.       Gelanggang (petak 1)

Yaitu informasi yang dilakukan bersama dan dikeahui secara berbarengan (simulan)oleh orang itu sendiri dan orang-orag lain. Dalam hal ini harus dilakukan keterbukaan yang luas, agar problem yang dihadapi diketahui oleh orang lain (bawahan). Hal ini dapat ditinkatkan dan dihasilkan dengan (1)Penyingkapan diri kepada orang lain (2)Pengumpulan umpan balik dari orang lain. Penyingkapan mengharuskan suatu pendekatan yang terbuka,jujur dan mempercayai diaman seseorang tidak menutupnutupi sesuatu. Jad komunikasi dilakukan dengan dua arah secara jujur dan terbuka.

b.      Noda buta (petak 2)

Adalah informasi yang diketahui orang lain tetapi kita tidak mengetahuinya. Salah atu tujuan latihan kepekaan (sensitivity training) adalah untuk mengurangi besarnya noda buta melalui umpan balik yang jujur dari orang-orang lain tentang gaya pribadi seseorang. Ungkapan lama, temanmu yang terbaik pun tidak akan menceritakan kepadamu. Jadi ini, menunjukka adanya golongna informasi semacam itu.

c.       Tedeng aling-aling (petak 3)

Adalah segolongan informasi yang hanya kita sendiri yang mengetahuinya dan tidak boelh diketahui orang lain. Jadi ada rahasi ajabatan yang tidak boleh diketahui oelh para bawahan, supaya fungsi manajer tetap ada.

d.      Tidak dikenal (petak 4)

Adalah informasi, kita tidak mengetahui dan orang lain pun tidak mengetahuinya.

Hall mengutarakan bahwa hal ini menunjukkan adanya kemampuan / potensi yang tersembunyi yang tidak disadari atau dasar dari kreativitas (data base of creativity).

Pemeliharaan karyawan akan tercipta dengan baik jika gelanggang (area) Jendela Johari semakin di perluas sehingga informasi yang ada diketahui bersama. Masuknya informasi yang lebih banyank akan menjadi daya pengerak yang meransang gairah kerja dan meningkatkan sikap loyal seseorang terhadap perusahaan.

                         II.            Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

        Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.

         Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Menurut KBBI, insentif adalah tambahan penghasilan (uang, barang yang diberikan untuk memperbesar gairah kerja; uang perangsang.

Pengertian Insentif menurut para ahli yakni :

a.       Menurut Hasibuan, insentif adalah daya peransang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.

b.      Menurut G.R. Terry, Laterally incentive means that which incitas or a tendency to incite action (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja).

c.       Menurut Sarwoto,  insentif adalah merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.

d.      Menurut Anwar Prabu Mangkunegara,  insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).

e.       Menurut Mutiara S. Pangabean, insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi yang melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang prduktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

f.       Menurut T. Hani Handoko, insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan.

Dimana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.

Jenis-Jenis Insentif yaitu

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian, jenis-jenis insentif tersebut adalah :

1.      Piece Work

Piece work adalah tenik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2.      Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3.      Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4.      Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah yang diberikan pada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam perusahaan, misalanya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5.      Kurva kematangan

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.

6.      Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Menurut Malayu SP Hasibuan, jenis-jenis insentif yakni:

1.      Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya diatas prestasi standar.

2.      Insentif negatif adalah daya pernagsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah prestasi standar.

Bentuk-bentuk insentif yakni:

1.      Nonmaterial insentif

Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

2.      Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya,berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

3.      Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya. Seperti komisi, bonus, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan, bantuan hari tua.

Tujuan Pemberian Insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :

1.      Bagi perusahaan

a.       Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

b.      Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c.       Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan meningkat.

2.      Bagi pegawai

a.       Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok.

b.      Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yang memberikan hasil yang cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi untuk memperolehnya. Alat motivasi yang kuat itu adalah dengan memberikan insentif.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar prusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain :

a.       Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dengan proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga  standar yang ditetapkan dapat tercapai.

b.      Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai

Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah dikalkulasi.

c.       Tetapkanlah standar yang efektif

Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, dimana standar dipandang sebagai hal yang wajar bagi pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal,sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d.      Jaminlah standar anda

Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi diatas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e.       Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan untuk menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan dan sebagai agar mereka tahu bahwa apapun yang terjadi merek akan memperoleh suatu upah minimum yang terjamin.

Jika suatu insentif yang diinginkan berjalan dengan efektif makan harus memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut :

-          Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

-          Basis yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangan-tunjangan dasar pada puncak dimana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

-          Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting.

-          Hasil-hasil yang dapat diukur.

-          Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat.

-          Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

-          Rentang waktu yan g masuk akal.

-          Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

-          Iklim organisasional yang sehat dan positif dimana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok didorong.

Perhitungan dan pertimbangan pemberian insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut :

a.       Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu juga menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

b.      Lama kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain, sebagai berikut :

Kelemahan

Terlihat adanya kelemahan cara ini sebagai berikut :

-          Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

-          Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.

-          Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.

-          Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

Kelebihan

Disamping kelemahan tersebut diatas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut :

-          Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti : pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

-          Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodic.

-          Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

c.  Senioritas

sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) ynag menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul dimana para pegawai junior yang enerjik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

d. Kebutuhan

cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif  yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal ini seperti memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

e. Keadilan dan kelayakan

-  keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan  (output), makain tinggi pengorbanan semakin tinggiinsentif yang diharapkan sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu, semakin tinggi pula ouput yang diharapkan. Output ini, ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, dimana didalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

- kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut, perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa turunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

f. Evaluasi jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha yang untuk menetukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan niali relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

                      III.            Program Kesejahteraan

Setelah karyawan diterima, dikembangkan, mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan samapi pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadnya diberikan kesejahteraan. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan dan semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal karyawa terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah. Kesejahteraan merupakan bentuk kompensasi tidak langsung.

Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal dan konsistensi) dan berpedoman kepada kemampuan perusahaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.

Pengertian kesejahteraan menurut KBBI, kesejahteraan adalah hal atau keadaan sejahtera, keamanan, keselamatan, ketentraman, kesenangan hidup dan kemakmuran. Dan menurut  para ahli, kesejahteraan yakni

1.      Andrew F.Sikula, indirect compensations are reimbursements received by employees in form other than direct wages or salary. Yang artinya, kompensai tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

2.      Dale yader, benefit may be regarded as the more tangible financial constributin to employees savings, distribution of stck, insurance, hospitalization dan private pensions foer example. Yang artinya, kesejaheraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabung karyawan, pembagan berupa saham, asransi, perawatan di rumah sakit dan pensiun.

3.      Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan.

Kesejateraan memiliki perbedaan  dan persamaan antara kompensasi langsung (gaji/upah). Adapun perbedaan tersebut antara lain

1.      Gaji/upah adlah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2.      Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3.      Gaji/upah harus dibayar dengan finasial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan dibrikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).

4.      Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.

Adapun persamaannya adalah

1.      Gaji/ upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan.

2.      Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.

3.      Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4.      Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi dapt dimasukkan dalam neraca fiscal perusahaan tersebut.

Hal-hal di ats mendorong menajer yang kreatif memberikan balas jasa dengan cara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewktu waktu perusahaan mengalami kesulitan.

Dalam pemberian  kesejahteraan ada tujuan yang ingin dicapai antara lain

a.       Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

b.      Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

c.       Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

d.      Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

e.       Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

f.       Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.

g.      Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

h.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

i.        Membantu membantu melaksanakan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

j.        Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

k.      meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Jenis-jenis kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finasial dan nonfinasial yang bersifak ekonomis serta pemberian fasilitas dan pelayan. Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya seupaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakn, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasrkan atas kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Adapun contoh-contoh dari jenis kesejahteraan yang diberiakan adalah suatu perusahaan yakni

No	Ekonomis	Fasilitas	Pelayanan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.	Uang pensiun Uang makan Uang transport Uang lebaran/Natal Bonus Uang duka kematian Pakaian dinas Uang pengobatan	Mushala/masjid Kafetaria Olahraga Kesenian Pendidikan/seminar Cuti dan cuti hamil Koperasi dan toko Izin	Puskesmas/dokter Jemputan karyawan Penitipan bayi Bantuan hukum Penasihat keuangan Asuransi/astek Kredit rumah

Jenis kesejahteraan yang diberiakn harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati bukan emosional.                                                                                      

                      IV.            Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fiologis fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan dan kesehatan yang efektif, maka lebih sedikit pekerja yang menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.

Istilah kesehatan dan keselmatan kerja saling terkait erat. Kesehatan merujuk kepada kondisi fisik, mental dan stbailitas emosi secara umum. Individu yang sehat adalah bebas dari penyakit, cedera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal umumnya. Praktik manajemen  kesehatan diperusahaan bertujuan untuk memeliharaan kesejahteraan individu secara menyeluruh. Keselamatan merujuk kepada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Tujuan utama program keselamtan kerja yang efektif diperusahaaan adalah mencegah kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaaan.

Tanggung jawab utama mengenai kesehatan dan keselamatan kerja diperusahaan umumnya ada pada atasan dan para menejer. Seorang manajer Sumber Daya Manusia atau pakar keselamtan kerja dapat membantu mengkoordinasi program kesehatan dan keselmatan kerja, menyelidiki peristiwa kecelakaan kerja, mengasilkan materi program keselmatan kerja dan mengadakan pelatihan formal tentang keselmatan kerja. Namun demikian, para manajer dan atasan disetiap departemen juga meminkan peranan kunci dalam memelihara lingkungan kerja yang aman dan tenaga kerja yang sehat.

Kemitraan dalam keselamatan dan kesehtan kerja yakni

a.       Manajer lini

ü  Membuat kerangka tujuan utama perusahaan mengenai keselamatan dan kesehatan kerja

ü  Mendukung usaha usaha para professional SDM untuk melatih semua pekreja dalam bidang keselamata dan kesehtan kerja.

ü  Memperbolehkan para pekerja berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

b.      Sumber daya manusia

ü  Bekerja dengan para professional lainnya seperti para dokter dan insinyur untuk mengembangkan program-program baru.

ü  Menciptakan program SDM yang melatih pekerja tentng perilaku yang aman dan sehat, dan member imbalan untuk kebersihan mereka.

ü  Merancang dan memberikan program manajemen stress.

c.       Pekerja

ü  Berpartisipasi dalam pengembangan dan administrasi program-program keselamatan dan kesehatan kerja.

ü  Bekerja sesuai dengan pedoman-pedoman keselamatan dan kesehatan yang sudah ditetapkan

ü  Melaporkan secara akurat penyakit-penyakit dan cedera yang berkaitan dengan pekerjaan

Program menejemen keselamatan kerja yang efektif adalah

1.      Tanggung jawab dan komitmen perusahaan

Inti manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan usaha-usaha keselamatan kerja yang komperhensif. Usaha ini sebaiknya dikoordinasikan dari tingkat manajemen yang paling tinggi untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan. Usaha ini sebaiknya dicerminkan melalui tindakan-tindakan manejerial. Begitu komitmen dibuat untuk adanya keselamatan kerja, usaha-uasaha perencanaan harus dikoordinasikan dengan tugas-tugas yang diberikan oleh para atasan, manajer, spesialis keselamatan kerja, dan spesialis SDM.

2.      Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja

Mendesain kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendisiplinkan pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha keselamatan kerja. Dukungan yang sering terjadap perlunya perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik terhadap praktik-praktik keselamatan kerja yang positif sangat penting dalam meningkatkan keselamatan para pkerja. Perusahaan hars konsiten dalam menegakkan peraturan tentang keselamatan kerja dan menghukum para pelanggarnya.

3.      Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja

Satu cara untuk mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan melibatkan seluruh karyawan disetiap kesempatan dalam pelatihan tentang keselamatan kerja dan dalam pertemuan komite dimana pertemuan ini dilakukan secara rutin. Dalam pelatihan kerja, komunikasi yang terus menerus dalam membangun kesadarn keselamatan kerja itu penting.

4.      Inspeksi, penyelidikan kecelekaan kerja dan penelitian

Inspeksi bisa dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh coordinator keselamatan kerja. Inspeksi ini sebaiknya dilaksanakan secara berkala, karena OSHA mungkin akan mengadakan inspeksi secara lebih sering terhadap perusahaan dengan tingkat hari kerja yang hilang yang berada diatas rata-rata. Ketika kecelakaan terjadi, maka harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja perusahaan atau oleh coordinator keselamatan kerja. Dalam menyelidiki lokasi kecelakaan, merupakan hal yang penting untuk menetapkan kondisi fisik dan lingkungan yang turut menyumbang terjadinya kecelakaan itu. Penyelidikan terhadap kejadian kecelakaan harus dilaksanakan sesegera mungkin setelah kecelekaan untuk memastikan bahwa kondisi-kondisi saat kecelakaan terjadi belum berubah banyak. Satu cara untuk mendapatkan pandangan yang kaurat terhadap peristiwa kecelakaan adalah melalui foto atau rekaman video. Yang juga erat kaitannya dengan penyelidikan kecelakaan kerja adalah penelitian, yaitu untuk menetapkan cara-cara mencegah terjadinya kecelakaan.

5.      Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja

Perusahaan harus mengawasi dan mengevaluasi usaha-usaha keselamatan kerjanya. Statistic kecelakaan dan cidera haruslah dibandingkan dengan pola kecelakaan sebelumnya untuk mengidentifikasikan perubaha-peribahan yang signifikan. Analisis ini harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen keselamatan kerja.

Pendekatan-pendekatan terhadap manajemen keselamatan kerja yang efektif

1.      Pendekatan organisasi

·         Mendesain pekerjaan

·         Mengembangkan dan mengimplementasikan kebijakan keamanan kerja

·         Memanfaatkan komite keselamatan kerja

·         Mengkoordinasikan penyelidikan kecelakaan kerja

2.      Pendekatan rekayasa teknis

·         Mendesain lingkungan kerja

·         Meninjau peralatan kerja

·         Mengaplikasikan prinsip-prinsip ergonomi

3.      Pendekatan individual

·         Mendorong motivasi dan sikap terhadap keselamatan kerja

·         Memberikan pelatihan keselamatan kerja pada karyawan

·         Member penghargaan melalui program insentif

Masalah-masalah dalam kesehatan dan keselamatan kerja

1.      Pengaturan fisik pekerjaan

Merancang pekerjaan secara benar menuntut adanya peratian terhadap pengaturan fisik dalam pkerjaan. Bagiamna sebuah lingkangan kerja yang ada diseputar pekrjaan diamnfaatkan, dapat mempengaruhi kinerja pekeraan dari pkerja itu. Beberapa factor pengaturan kerja telah diidentifikasikan antara lain: beasrnya wilayah kerja, jenis-jenis material yang dugunakan, kondisi sensoris, jarak antara tempat kerja, dan intervensi suara dan alur lalu lintas.

2.      Sindrom penyakit gedung bertingkat

Agen Perlindungan Lingkungan (Enviromental Protection Agency atau EPA) mendefinisikan sindrom penyakit gedung bertingkat (sick building syndrome) sebagai situasi dimana para penghuni gedung mengalami gangguan kesehatan akut dan rasa tidak nyaman yang tampaknya berhubungan dengan jumlah waktu yang dihabiskan dalam gedung itu. Sebagi contoh para jaksa, pengacara, juri, dan para karywan yang bertempat digedung Suffolk Country Courthouse di Boston untuk jangka waktu tertentu mengelukan sakit kepala, pusing , tenggorokan sakit dan penyakit lainnya, stelah ada study yang intensif, masalah-masalah tersebut bersumberi lapisan tahan air yang digunakn ketika gedung sednag direnovasi.

Salah satu sebab syndrome gedung tinggi ini, kualitas udara yang buruk, yang muncul digedung-gedung tinggi dengan jendela-jendela yang tidak bisa dibuka.

3.      Keselamatan kerja dan ergonomic

Ergonomi merupakan desain yang tepat untuk lingkungan kerja agar sesuai dengan tuntutan fisik yang dialami manusia. Istilah ini berasal dari bahasa yunani ergon

Yang berarti “ kerja”, dan akhiran omics, yang berarti “ Manajemen dari”. Seorang ahli ergonomic mempelejari aspek fisiologis, psikologis, dan aspek rancangan teknis suatu pekerjaan, termasuk faktor seperti kelelahan, penerangan, peralatan kerja, tata letak perlengkapan, dan penempatan alat-alat kontrol. Tempat kerja yang tepat secara ergonomi dengan PC,  yaitu layar lebih rendah dari level pandangan, dukungan terhadap bagian punggung, pergelangan tangan dengan lengan bagian bawah tetap lurus, paha sejajar dengan lantai, lantai yang datar. Tempat kerja secara ergonomis benar, menfokuskan pada penyesuaian dan dukungan tempat duduk, kualitas dan area VDT, tinggi meja, penerangan, cahaya, tingkat kebisingan, penempatan dokumen, dan pelindung layar komputer ; waktu istirahat dan pelatihan keryawan juga di tekankan.

4.      Rekayasa pada material dan peralatan kerja

Pengusaha dapat mencegah terjadinya kecelakaan dengan merancang mesin-mesin, peralatan, dan tempat kerja sehingga para pekerja yang mengantuk secara periodic atau yang mengerjakan tugas-tugas berbahaya tidak mencedarai dirinya dan orang lain. Dengan menyediakan peralatan keselamatan kerja dan penjagaan pada mesin-mesin dan menginstal alat emergency terkadang dapat mencegah kecelakaan kerja. Contoh tindakan seperti instalasi rel pengaman, memelihara agar jalur tetap bersih, dan instalasi ventilasi udara yang baik, penerangan, penghangat ruangan, dan AC dapat membantu menjaga lingkungan kerja lebih aman lagi.

5.      Trauma Kumulatif dan stress berulang-ulang

Cedera karna stress yang berulang-ulang, cedera karna gerakan yang bersifat repetitive, kelainan trauma kumulatif, sindrom carpal tunnel, bahaya-bahaya ergonomis, seluruhnya merupakan permasalahan yang terdengar serius pada banyak tempat kerja. Kelainan trauma kumulatif (cumulative trauma disorders atau CTDs) terjadi ketika seorang pekerja secara berulang0ulang menggunakan otok yang sama dalam mengarjakan tugasnya, yang menyababkan cedera otok dan persendian.

Sindrom carpal tunnel, salah satu kelainan trauma kumulatif yang paling umum, telah ada selama bertahun-tahun. Ini adalah cedera yang umum untuk orang-orang yang melakukan gerakan tangannya melalui gerakan repetitive seperti mengetik memainkan instrument musik tertentu, mengunting, dan menjahit. Gerakan ini mengiritasi tendong di area “ carpal tunnel “ dari pergelangan tangan.

Strategi untuk menghilangkan atau mengurangi bahaya kerja

1.      Memantau tingkat keselamatan dan keseatan kerja

Pemantau dapat dilakukan dengan mewajibkan perusahaan untuk menyimpan catatan insiden- insiden kecelakaan dan penyakit yang terjadi dalam perusahaan.

2.      Mengendalikan kecelakaan

Cara terbaik untuk mencegah kecelakaan  dan meningkatkan keselamatan kerja dengan cara merancang lingkungan kerja sedemikian rupa sehingga kecelakaan tidak terjadi.

3.      Ergonomis

Cara lain untuk meningkatkan keselamatan kerja adalah dengan membuat pekerjaan itu sendiri menjadi ebih nyaman dan tidak terlalu melelahkan melalui ergonomis. Ergonomis mempertimbangkan perubahan-perubahan dalam lingkungan pkerjaan sehubungan dengan kemampuan-kemampuan fisik dan fisiologis serta keterbatasan-keterbatasan pekerja.

4.      Divisi keselamtan kerja

Divisi-divisi keselamatan kerja harus dimanfaatkan semaksimal mungkin.

5.      Perubahan tingkah laku

6.      Mengurangi timbulnya penyakit

7.      Penyimpanan catatan

8.      Memantau kontak langsung

9.      Penyaringan genetic

10.  Mengendalikan stress dan kelelahan kerja

11.  Peningkatan partsipasi dalam pengambilan keputusan

                         V.            Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen SDM”, hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarakan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

            Ciri-ciri khas HIP

1.      HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.

2.      HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila yang berbunyi

a.      Suatu hubungan perburuan yang berasarkan asas KeTuhanan yang Maha Esa, yaitu hubungan yang mengakui dan meyakini kerja sebagai pengabdian manusia kepadaTuhan Yang Maha Esa dan sesame manusia.

b.      Suatu hubungan perburuan yang berdasarkan kemanusian yang adil dan beradab tidak menganggap buruh sekadar sebagai factor produksi tetapi sebagai manusia pribadi dengan segla harkat dan martabatnya.

c.       Suatu hubungan perburuan yang didalam dirinya mengandung asa yang dapat mendorong kea rah persatuan Indonesia, tidak membedakan golongan, perbedaan keyakinan,politik, paham,aliran,agama, suku maupun kelamin. Pada pokoknya seuruh orientasi ditujukan kepada kepentingan nasional.

d.      Suatu hubungan perburuan yang berdasarkan atas asas prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan mencari persamaan-persamaan kearah persetujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya meyakini bahwa setiap permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan dengan paksaan sepihak.

e.      Suatu hubungan perburuan yang mendorong kearah terciptanya keadilan social bagi  seluruh rakyat  Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti, bagian yang memadai sesuai fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasional meliput seluruh daerah,secara vertical meliputi seluruh kelompok masyarakat.

3.      HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan dan keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah dan masyarakat umum.

4.       HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut mmeiliki, memelihara, mempertahankan dan terus menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :

·         Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu masyarakat adil dan makmur.

·          Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial

·         Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.

·          Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

·         Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.

Landasan hubungan industrial adalah

·         Hubungan Industrial Pancasila mempunyai landasan idiil yaitu Pancasila dan landasan konstitusional adalah UUD’45. secara operasional berlandaskan GBHN serta ketentuan-ketentuan pelaksanaannya yang diatur oleh pemerintah.

·         Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan nasional dan stabilitas nasional.

Pokok-pokok Pikiran dan Pandangan Hubungan Industrial Pancasila

ü  Pokok-pokok Pikiran

a)      Keseluruhan sila-sila dari pada pancasila secara utuh dan bulat yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.

b)      Pengusaha dan pekerja tidak dibedakan karena golongan, kenyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku maupun jenis kelamin.

c)       Menghilangkan perbedaan dan mengembangkan persamaan serta perselisihan yang timbul harus diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

ü  Asas-asas untuk mencapai tujuan

1.      Asas-asas pembangunan nasional yang tertuang dalam GBHN seperti asas manfaat, usaha bersama dan kekeluargaan, demokrasi, adil dan merata, serta keseimbangan.

2.      Asas kerja yaitu pekerja dan pengusaha merupakan mitra dalam proses produksi.

ü  Sikap mental dan sikap social

Sikap social adalah kegotong-royongan, toleransi, saling menghormati. Dalam hubungan industrial pancasila tidak ada tempat bagi sikap saling berhadapan/ sikap penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.

Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

ü  lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

                                                       i.            Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar.

                                                     ii.            Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

ü  Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

a.       Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.

b.      Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.

c.        Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.

 Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial

ü  Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.

ü  Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.

Peraturan perundangan ketenagakerjaan

ü  . Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.

ü  Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.

Pendidikan hubungan industrial

ü  Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.

ü  Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.

Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila

ü  Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.

ü   Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari.

BAB III

CASE STUDY

JARING MAUT

Appliance Park terletak di Henderson, sebuah kota kecil disebelah barat Kentucky di pinggiran sungai Ohio. Perusahaan ini mengambil nama yang pas, Aplliance House, yang menciptakan ratusan pekerjaan untuk masyarakat sekitarnya. Appliance house memproduksi mesin cuci, mesin pengering, mesin pencuci piring di pabriknya di Appliance Park. Sebagai perusahaan besar di Henderson, perusahaan tersebut menyediakan pekerjaan bagi antar 600 samapi 1100 pekerja yang dibayar perjam, tergantung pada kondisi ekonomi dan pasar perumahan. Walaupun pembangunan perumahan baru berkembang cukup lambat dalam dua tahun terakhir akibat tingginya tingkat bunga yang tidak seperti biasa, pekerjaan di Appliace Park tetap stabil dan diharapkan meningkat seiring dengan kenaikan produksi dan industry perumahan.

Dua minggu yang lalu, terjadi sebuah tragedy di Appliance Park yang menyedihkan segenap masyrakat disana. Pada tanggal 2 Mei 1992, Joe Kitner jatuh hingga meninggal di pabrik sebelah timur, dimana mesin cuci dirakit. Joe, 24 tahun, adalah seorang bintang sepak bola local semasa SMU dan telah bekerja tetap di Appliance Park sejak dia lulus dari Henderson Central High School. Penyelidikan terhadap kecelakaan itu dilaksanakan oleh wakil-wakil staf keselamatan kerja perusahaan dan oleh para pengurus serikat buruh teamster yang mewakili para pekerja “nonexempt” dia Appliance Park.

Walaupun tidak dilaporkan secara luas, serangkaian peristiwa yang mengandung tanda Tanya diperkirakan menjadi penyebab kematian Joe. Lini perakitan divisi mesin cuci menempati gedung dua lantai dengan bangunan pra pabrik disebelah timur taman. Sebuah jarring terbuat tali tergantung sekitar 30 kaki diatas permukaan lantai, untuk menangkap peralatan dan suku cadang yang jatuh dari sitem ban berjalan dibagian atas, dimana sebagian pekerjaan perakitan mesin0mesin cuci dilaksanakan. Secara periodic, bila perubahan-perubahan model dijadwalkan di lini tersebut, seorang pekerja ditugaskan untuk mengalihkan susunan mesin-mesin diseluruh lini perakitan. Salah satu pekerjaan joe, adalah naik kejaring itu dan menerima onderdil mesin yang dijatuhkan dari bagian produksi sebelumnya. Jarring itu, walupun diikat erat, memiliki sebuah lubang disatu sisi diaman sebuah siku-siku yang jatuh sebelumnya telah memotong bagian jala tersebut. Walaupun tanggung jawab petugas perubahan model untuk memeriksa dan memperbaiki jala tersebut, mereka sering mengabaikan sobekan-sobekan kecil karena waktu produksi yang habis dalam memperbaiki kerusakan.

Otopsi mengungkapkan bahwa Joe meninggal karena pendarahan otak yang terjadi ketika jatuh dari jarring itu kelantai beton dibawahnya. Otopsi juga mengungkapkan bahwa Joe menderita tumor otak kecil namun berbahaya didekat bagian otak yang mengendalikan sistem syraf pusat. Apakah tumor tersebut cukup mempengaruhi pertimbangannya atau kemampuan motoriknya tidak disebutkan oleh sipemeriksa medis, tetapi otopsi juga menunjukkan bahwa Joe telah mengkonsumsi alcohol sebelum kematiannya, barang kali pada waktu makan siang.  Tetapi, kadar alcohol didarah tidak cukup tinggi untuk dinyatakn berbahaya menurut standar DWI (Driving-while-intoxicatied) setempat.

Pekerja bertugas melakukan pengalihan susunan mesin mendapatkan kesulitan untuk mencari pengganti Joe. Karena pabrik itu tidak mempunyai serikat buruh, pekerjaanitu terbuka untuk siapa saja, tapi tak seorang pun menawarkan diri untuk mengerjakannnya. Dalam keadaan seperti ini perusahaan menunjuk petugas perakitan yang memiliki sineoritas paling rendah, untuk menggantikan tugas Joe. Perusahaan menugaskan Luther Duncan.

Walaupun pekerjaan mengalihkan mesin-mesin terdiri atas beberapa tugas, Luther mengetahui bahwa pada akhirnya dia akan diminta untuk menaiki jaring-jaring itu. Ia baru 8 hari dipekerjakan ketika mandornya memerintahkan lini perakitan dihentikan untuk perubahan model produksi berikutnya. Pada awalnya Luther tidak memikirkan apa yang akhirnya akan dia lakukan, tetapi ketika akan datang waktunya untuk menaiki tangga menuju kejaring-jaring itu, ia menolak. Tak satupun dorongan semangat, bujukan, atau ancaman dapat mengubah keputusan Luther ia sama sekali tidak mau menaiki tangga dengan bayangan kematian Joe masih segar dipikirannya.

Stan Fryer, pengurus Teamster, menarik Luther kesamping dan membujuk untuk mematuhi perintah mandornya menyelesaikan pekerjaan tersebut. Stan akan berjanji akan mengajukan mengenai sobekan dipinggir jala tersebut yang masih belum diperbaiki. Luther tetap bersihkeras menolak melanjutkan pekerjaannya. Walaupun dengan campur tangan Stan, mandor Luther membebaskannya dari pekerjaan dari sisa waktu yang ada dan menyuruhnya segera membuat laporan esok paginya, bersama-sama, kekantor pengawas pabrik. Pada waktu akan melapor kepada pengawas, Luther diberitahu bahwa ia diberhentihkan karena membangkang.

Identifikasi Masalah

1. kelalaian petugas dalam memeriksa alat pengaman karyawan (jaring).

2. pemeriksaan kesehatan karyawan yang tidak dilakukan secara berkala. Hal ini dibuktikan tumor otak kecil yang diderita Joe baru diketahui ketika jasadnya diotopsi.

3. tidak adanya penjelasan mengenai bahaya mengkonsumsi minuman beralkohol ketika sedang bekerja.

4. pekerjaan tidak dilaksanakan oleh orang-orang yang ahli. Hal ini dibuktikan dengan, Luther yang ditunjuk perusahaan untuk menggantikan posisi Joe memiliki senioritas paling kecil.

5. kerusakan yang menimbulkan korban tidak langsung diperbaiki oleh pihak perusahaan.

6. perusahaan tidak mempunyai serikat buruh yang menghambat perushaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat untuk menggantikan Joe.

Solusi

1. petugas harus secara rutin memeriksa alat pengaman karyawan dan langsung menindaklanjuti kerusakan sekecil apapun.

2. pemeriksaan kesehatan karyawan harus dilakukan secara berkala agar kesehatan karyawan dapat dipantau.

3. perusahaan harus menjelaskan bahaya mengkonsumsi minuman beralkohol bagi keselamatan jiwa terutama saat bekerja.

4. pekerjaan harus dilakukan oleh orang-orang yang benar-benar ahli, sehingga kecelakaan kerja seperti itu dapat diminimalisir.

5.kerusakan yang terjadi harus segera ditindaklanjuti.

6. serikat buruh seharusnya ada dalam perusahaan tersebut agar jika ada kekurangan pegawai seperti itu dapat ditemukan karyawan yang benar-benar berkompeten untuk Melaksanakan tugas tersebut.

BAB IV

KESIMPULAN

Dari pemamparan makalah ini kami dapat menyimpulkn bahwa pemeliharaan   terhadap karyawan sangat penting dilakukan. Pemeliharaan ini akan semakin meningkatkan kesejahtraan, kesehatan dan terutama keselamatan kerja karyawan.
Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi – kondisi fisiologis-fisikal dan pisiologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan – tindakan keselamatan yang efektif, maka tidak akan ada lagi kecelakaan dalam pekerjaan.Hal ini akan lebih mempercepat kesejahtraan karyawan yang nantinya juga berimbas pada hasil – hasil produksi perusahaan.
Peranan departemen sumber daya manusia dalam keselamatan kerja merupakan peranan yang sangat vital dalam perusahaan. Departemen inilah yang merencanakan program keselamatan kerja karyawan sampai dengan pelaksanaannya.