MSDM Pengadaan

BAB I

PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Menurut Mary Parker Follet, manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Jadi, manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Langkah awal atau pertama dalam fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan (procurement). Fungsi dari pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia  dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan organisasi/perusahaan sebagaimana dirancang dalam perencanaan sumber daya manusia. Pengadaan karyawan sangat penting dan berharga bagi organisasi/perusahaan karena pengadaan merupakan pintu gerbang bagi  organisasi/perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.

Sumber daya yang berkualitas dalam hal ini adalah karyawan yang berkompoten yang memiliki keahlian, keterampilan, kecakapan dalam bidang tertentu dan juga harus mempunyai moral kerja dan kedisplinan yang tinggi. Sebaliknya, jika karyawan yang tidak berkompoten yang kurang terampil, kurang cakap, dan mempunyai moral kerja dan kedisplinan yang rendah akan sulit untuk mewujudkan tujuan atau cita-cita  organisasi/perusahaan.

Sama halnya dalam kehidupan kita jika ingin mencapai sebuah tujuan harus ada proses, sumber, metode, bahkan kendala-kendala yang harus dihadapi. Begitupun dengan pengadaan (procurement) yang mempunyai proses untuk mencapai tujuan, sumber yang dijadikan referensi/media dalam menemukan SDM yang berkualitas, metode yang digunakan sehingga untuk mendapatkan banyak calon tenaga kerja yang berkualitas, bahkan rmempunyai kendala-kendala dalam menemukan sumber daya manusia yang berkualitas dan kendala tersebut dapat bersumber dari perusahaan/organisasi itu sendiri maupun dari luar perusahaan/organisasi. Maka dari itu perusahaan/organisasi harus mampu meminimalisir kemungkinan timbulnya kendala-kendala.

Setelah diadakannya perekrutan atau penarikan, langkah selanjutnya adalah seleksi. Seleksi merupakan Serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar bisa diterima atau tidak, apakah sesuai dengan persyaratan dan kualifikasi yang telah ditentukan oleh organisasi/perusahaan.

Setelah proses seleksi dan rekrutmen selesai dilakukan, kegiatan perencanaan Sumber Daya Manusia tidak berhenti sampai dari situ. Proses selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan adalah memberikan program induksi dan orientasi kepada tenaga kerja baru yang telah lolos pada tahap seleksi dan rekrutmen. Induksi dan orientasi merupakan tahap pengenalan tenaga kerja pada perusahaan atau jabatan baru yang akan ditempatinya. Ini bertujuan agar para tenaga kerja baru dapat beradaptasi untuk menghindari terjadinya kejutan kebudayaan yang dapat menghambat untuk bertahan pada lingkungan baru tersebut. Begitu juga karyawan yang dihadapkan pada lingkungan pekerjaan yang baru. Mereka yang dapat beradaptasi dengan baik akan lebih mudah bertahan dalam lingkungan yang baru, sedangkan karyawan yang tidak dapat menyesuaikan diri akan merasa tidak nyaman sehingga mudah untuk memilih pekerjaan yang lain.

Dengan melalui begitu banyak proses dalam pengadaan, diharapkan sebuah organisasi/perusahaan betul-betul melaksanakannya dengan baik maka akan menghasilkan sumber daya manusia yang baik pula dan berkualitas.

  

BAB II

PEMBAHASAN

Pengadaan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah dan jenis individu yang tepat sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia pada suatu perusahaan atau organisasi. Pengadaan memiliki fungsi yang terkait dengan masalah penetuan kebutuhan sumber daya manusia, penarikan (rekrutmen), seleksi, penempatan (placement), induksi, dan orientasi. Pengadaan sumber daya manusia perlu memberikan perhatian yang serius terhadap kualitas dan jumlah karyawan dalam penentuan kebutuhan sumber daya manusia. Di sisi lain, pengadaan sumber daya manusia harus memperhatikan masalah pemilihan  dan rekrutmen karyawan, pembagian formulir karyawan, dan wawancara dalam kepentingan pengadaan sumber daya manusia untuk seleksi dan penempatan (placement). Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sumber daya manusia melalui pelatihan agar lebih menjamin dilakukannya dengan baik dalam pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi.

A.    Sumber dan Proses Penarikan tenaga kerja

Beberapa pendapat ahli tentang penarikan (perekrutan),yaitu :

·         Menurut Umar (2004), rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

·         Menurut Gomes (1995:105), rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

·         Menurut Siagian (1994:100-102), rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

·         Menurut Veithzal Rivai dan Ella Juaviani S (2009:148), rekrutment adalah proses menentukan dan  menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

·         Mathis dan Jackson (2001:273), rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.

Dari sejumlah pendapat para ahli kami menyimpulkan bahwa rekrutmen atau penarikan adalah suatu proses dimana sebuah organisasi mencari, menarik, dan memikat sebanyak-banyaknya pelamar atau calon tenaga kerja yang berkualitas dan mampu bekerja untuk suatu jabatan/pekerjaan yang sedang dicari.

Agar para pencari tenaga kerja dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis, dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber penarikan yang mungkin digarap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Perlu tidaknya menggarap sumber-sumber tertentu tergantung antara lain pada jenis dan jumlah tenaga kerja yang baru hendak direkrut. Akan tetapi apakah semua sumber yang ada perlu digarap atau tidak merupakan hal yang dapat dipertimbangkan kemudian. Artinya, pengetahuan yang mendalam tentang eksistensi berbagai sumber itu sangat penting karena dengan pengetahuan itu dengan mudah ditentukan sumber mana yang wajar digarap dan sumber mana pula yang pada suatu ketika tertentu dapat diabaikan karena, misalnya, sejak semula telah diketahui bahwa tenaga kerja baru yang dicari tidak terdapat pada sumber tertentu. Adapun beberapa sumber yang bisa dijadikan acuan yaitu :

a)    Sumber internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.

Kebaikan-kebaikan sumber internal :

1.    Meningkatkan moral kerja dan kedisplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2.    Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

3.    Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4.    Waktu penarikan relatif singkat.

5.    Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

6.    Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal :

1.     Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2.     Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

b)   Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari :

1.      Pelamar Langsung

2.      Lamaran Tertulis

3.      Lamaran berdasarkan informasi orang dalam

4.      Iklan

5.      Instansi pemerintah

6.      Perusahaan penempatan tenaga kerja

7.      Perusahaan pencari tenaga kerja profesional

8.      Lembaga pendidikan

9.      Organisasi profesi

10.  Serikat pekerja

11.  Balai latihan kerja milik pemerintah

12.  Nepotisme

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal

1.    Kewibawaan pejabat relatif baik.

2.    Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal

1.    Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

2.    Biaya penarikan besar, karena ada iklan dan seleksi.

3.    Waktu penarikan relatif lama.

4.    Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5.    Turnover cenderung akan meningkat.

6.    Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Pelamar-pelamar  yang tidak memuaskan

Berikut proses rekrutmen (penarikan) :

Perencanaan SDM

Permintaan-permintaan khusus dari manajer

Lowongan pekerjaan yang tersedia

Analisis Informal jabatan

Pendapat manajer

Pernyataan-pernyataan jabatan

Metode-metode penarikan

Pelamar-pelamar yang memuaskan

 

Proses rekrutmen (penarikan) yang baik meliputi :

1.      Penentuan dasar penarikan

2.      Penentuan sumber-sumber penarikan

3.      Metode-metode penarikan

4.      Kendala-kendala penarikan

B.     Metode Penarikan SDM

Adapun metode-metode yang dilakukan dalam penarikan sumber daya manusia :

1.      Mencari Dari Dalam (tertutup)

Yang dimaksud dengan mencari lowongan dari dalam adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia didalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut :

1)      Meminta bantuan dari karyawan lama

Salah satu cara umum yang sering digunakan oleh perusahaan untuk mencari calon pegawai adalah dengan meminta bantuan dari karyawan lama, yaitu mereka yang sudah ada di dalam perusahaan. Pimpinan perusahaan atau bagian SDM secara informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari peluang ditempat baru. Beberapa keuntungan dari cara ini adalah biaya untuk mencari calon dapat ditekan, waktu pencarian bisa dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon diharapkan dapat memberikan “garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi dari calon.

Beberapa perusahaan menjelaskan bahwa dari semua cara rekrutmen yang pernah mereka gunakan ternyata cara ini paling efektif menghasilkan karyawan berpotensi dan tinggal lama dalam perusahaan. Beberapa perusahaan malah memberikan hadiah/imbalan khusus bagi karyawan yang merekomendasikan karyawan baru yang bekerja di perusahaan tersebut minimal selama 6  bulan setelah menyelesaikan masa percobaan.

Walaupun demikian, cara ini mempunyai sejumlah kelemahan yang harus diwaspadai. Pertama, karyawan yang diminta bantuan sudah pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya. Sesuai dengan sistem budaya Indonesia, kelompok pertama yang akan dibantunya adalah famili atau keluarga dekat, kemudian orang satu daerah dan/ orang satu almamater (lulusan perguruan tinggi yang sama). Inilah yang menyumburkan nepotisme. Gejala tersebut harus dicegah kecuali bila perusahaan memang mengadopsi gaya manajemen “Kekeluargaan”.

2)      Mencari dari arsip (bank data) pelamar

Hampir setiap saat perusahaan selalu menerima lamaran dari orang yang mencari pekerjaan. Biasanya hampir 99% dari orang muda yang belum pernah bekerja karena baru lulus sekolah atau universitas. Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk menyimpan lamaran yang diterima tersebut untuk paling sedikit selama 12 bulan. Tujuannya adalah apabila selama masa itu harus dilaksanakan rekrutmen, maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak ada salahnya untuk mencari dalam bank data pelamar.tentu saja bank data ini hanya bermanfaat bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman, walaupun kadang-kadang ada sedikit pelamar berpengalaman mengajukan lamaran sekedar untuk mencoba-coba.

3)      Mengumumkan secara terbuka didalam perusahaan

Bila perusahaan telah mempunyai kebijakan dan aturan bahawa setiap ada lowongan yang akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada karyawan yang sudah ada untuk melamarnya, hal ini harus dilakukan. Secara politis dan pisikologi, tentunyakebijakan ini bagus sekali. Walaupun demikian, semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikian juga tes-tes dan proses seleksi lain yang harus diikuti karyawan. Kekurang transparanan akan mengakibatkan kecurigaan dan sangkaan bahwa telah terjadi permainan dan bahwa pengumuman atau iklan internal tersebut hanyalah untuk komisi politik. Adapun alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menetapkan prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat, baik yang berasal dari dalam maupun yang dari luar perusahaan. Demikian pula dalam hal tidak ditemukan kandidat dari dalam yang memenuhi syarat, maka perusahaan mempunyai hak untuk merekrut dari luar.

2.      Mencari Dari Luar (terbuka)

Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar. Cara-cara tersebut mulai dari memasang iklan, menggunakan jasa kantor Dinas Tenaga Kerja sampai menggunakan Pembajak. Adapun cara-cara yang dilakukan adalah sebagai berikut :

1)      Memasang iklan lowongan

Iklan lowongan kerja mempunyai peran dan tujuan yang penting dalam usaha menarik dan memperoleh pelamar untuk pekerjaan tertentu. Tujuan utama dari iklan lowongan kerja adalah memberitahukan  bahwa disuatu perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya. Karena itu, iklan lowongan kerja mengandung unsur undangan, bukan hanya sekedar pemberitahuan. Sehingga, iklan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik perhatian kandidat yang tepat dan mendorong mereka yang mengajukan lamaran.

2)      Menyusun iklan lowongan

Kita telah sering melihat dan membaca iklan lowongan kerja, baik karena kepentingan dengannya atau hanya sekedar iseng. Sebagian dari iklan tersebut terlihat dirancang dan ditulis dengan baik dan menarik  para pembacanya untuk memberikan respons, dalam arti mengajukan lamaran. Sebagian lagi mungkin malah menimbulkan rasa heran, mengapa iklan yang ditujukan untuk kalangan profesional ditulis seperti ditunjukkan kepada kelompok calon pekerja yang tidak terampil. Bila kita akan mencari calon melalui pemasangan iklan di media manapun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti langkah-langkah dibawah ini :

a)      Tetapkan dulu target audiensinya

Dalam hal mencari sasaran iklan caranya yaitu siapa, atau kelompok tenaga kerja yang dicari. Ini juga tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk jabatan yang diiklankan. Dengan demikian, iklan dapat dikelompokkan dalam iklan-iklan untuk : tenaga profesional, supervisor, pelaksana, eksekutif senior, muda baru lulus perguruan tinggi, dan baru lulus SLTA sederajat.

b)      Rancangan isi iklan

Fungsi pertama dari iklan lowongan kerja adalah pengumumun, yang dijelaskan seharusnya adalah tentang jabatan/pekerjaan yang lowong itu. Normalnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya adalah :

·         Judul utama. Bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga berupa kalimat khusus seperti kesempatan mengembangkan karier.

·         Gambar. Ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. Cara ini belum banyak digunakan oleh perusahaan di Indonesia tetapi sudah umum dilakukan di Singapura, Malaysia, dan negara maju lainnya.

·         Uraian jabatan. Secara ringkas, dalam satu atau dua kalimat dijelaskan tugas, tanggung jawab, dan tempat jabatan ini dalam organisasi.

·         Persyaratan jabatan. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang berminat melamar lowongan tersebut.

·         Cara mengajukan lamaran. Apakah lamaran harus dikirim lewat pos, via faks, atau boleh melalui email dan apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.

·         Alamat. Untuk hubungan atau untuk mengirim lamaran.

·         Lain-lain. Misalnya tanggal paling lambat lamaran harus diterima oleh perusahaan dan kode lamaran yang harus dicantumkan.

c)      Ukuran iklan

Tergantung pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia. Di beberapa negara maju sekarang ini, iklan lowongan kerja sudah mulai dimanfaatkan oleh perusahaan untuk menanamkan atau memperkuat citra perusahaan dimata masyarakat. Oleh karena itu, iklan lowongan kerja seringkali digabungkan dengan iklan hubungan masyarakat dan anggaran yang diperlukan bisa diambil atau digabungakan dengan iklan hubungan masyarakat.

d)       Pilihan media

Pilihan media sangat ditentukan oleh para pembaca yang merupakan target iklan ini. Oleh karena itu, jangan sampai iklan untuk eksekutif dimuat dikoran yang dibaca oleh kalangan bawah atau iklan untuk lulusan SLTA dimuat dimedia khusus para eksekutif. Pilihan media sekarang tersedia lebih banyak. Selain itu, di media cetak konvensional seperti surat kabar dan majalah, kita juga bisa memuatnya di media elektronik pada acara-acara khusus atau di website khusus di Internet.

e)      Iklan terbuka atau tersamar

Sewaktu memasang iklan lowongan pekerjaan, kita seringkali harus mempertimbangkan apakah perlu mencantumkan nama perusahaan secara terang-terangan atau terbuka, atau justru menyembunyikan nama perusahaan. Seringkali perusahaan yang terkenal dan besar pun tidak mau membuka identitas mereka sewaktu memasang iklan lowonga pekerjaan. Mereka hanya membuka identitas mereka, misalnya bila mencari calon tenaga-tenaga sarjana yang baru lulus untuk dijadikan manajement trainee. Hal ini mereka lakukan untuk mempublikasikan dan menaikkan citra perusahaan. Bila merekrut tenaga senior atau tenaga profesional, mereka melakukan hal sebaliknya.

3)        Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat

Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai yang terampil. Kantor ini biasanya sudah memikirkan daftar orang-orang yang mencari kerja terutama pada kelompok yang disebut itu. Instansi pemerintah ini memiliki kredibilitas di mana kelompok pencari kerja profesional karena cara kerjanya mungkin dianggap belum mencapai stanndar profesional. Jika masih banyak perusahaan yang meragukan kredibilitas kantor tersebut karena dikhawatirkan terjadinya praktik-praktik yang negatif dalam memilih calon. Bila perusahaan ingin memanfaatkan jasa mereka, sebaliknya disepakati bahwa seleksi dan keputusan final berada ditangan perusahaan. Artinya, calon yang dikirim oleh kantor itu tidak otomatis akan diterima bekerja. Salah satu lembaga yang bernaung di bawah Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja adalah Balai Latihan Kerja (BLK). Perusahaan yang memerlukan tenaga-tenaga operator dan teknis juga dapat mengunjungi instansi ini dan melakukan rekrutmen disana.

4)        Memanfaatkan jasa pencari/ penyalur tenaga kerja

Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang beroperasi di wilayah-wilayah industri baru terutama yang berada diluar Pulau Jawa, misalnya di Pulau Batam. Agen atau biro ini membantu perusahaan mencarikan tenaga kerja terutama yang berasal dari Jawa (Barat, Tengah, dan Timur).  Mereka biasanya memfokiskan pada tenaga-tenaga atau calon-calon kerja terampil untuk industri manufaktur pada sektor elektronik, industri berat,  dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa yang mereka berikan yang biasanya ditetapkan per tenaga kerja. Untuk rekrutmen tenaga kerja pada kelompok ini, penggunaan jasa penyalur tenaga kerja dinilai sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya. Selain itu, sebagaian besar dari perusahaan ini dikelola oleh mereka yang pernah bekerja diperusahaan sejenis di wilayah tersebut. Mereka menguasai semua ketentuan peraturan dan Undang-Undang Ketenagakerjaan RI, maupun peraturan yang berlaku di daerahnya.

5)      Menggunakan jasa konsultan dan head hunter

Penggunaan jasa perusahaan dan head hunter dalam rekrutmen banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari tenaga-tenaga manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan hal tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut mungkin harus dirahasiakan, baik kepada orang dalam maupun orang luar. Sudah banyak biro konsultan dan head hunter yang beroperasi di Indonesia, baik yang mempunyai jaringan internasional maupun yang beruang lingkup nasional saja. Mereka juga memiliki tenaga kerja spesialis rekrutmen yang profesional dan sangat terlatih dalam teknik dan metode seleksi. Tentu saja untuk jasa mereka ada biaya yang cukup tinggi yang berkisar antara 20% sampai 30% dari penghasilan dalam setahun (gaji, plus THR, dan lain-lain) yang akan dibayarkan kepada calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa mereka. Walaupun sebagian besar dari mereka dapat disebut profesional, ada juga menggunakan tenaga-tenaga junior tetapi kurang mempunyai pengalaman praktik di industri.

Kadang-kadang mereka terlalu bernafsu “menjual” calon mereka dan tidak memperhatikan apakah calon tersebut akhirnya akan mampu beradaptasi dengan budaya perusahaan yang akan dimasukinya.

6)      Rekrutmen langsung dikampus (lembaga pendidikan)

Hampir semua perusahaan besar yang sedang berkembang, baik asing, nasional ataupun BUMN, sudah menggunakan cara ini khususnya pada waktu mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih. Perusahaan juga mempertimbangkan merekrut dari pendidikan-pendidikan kejuruan khusus yang berorientasi praktis.

7)      Rekrutmen melalui organisasi profesi

Rekrutmen melalui organisasi seperti ini dapat dilakukan bila kita berikan mencari tenaga-tenaga profesional dan spesialis tertentu melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang sudah aktif di Indonesia antara lain :

·         Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia;

·         Indonesia Marketing Association (IMA);

·         Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI)

·         Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia (IFEI);

·         Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI); dan

·         Persatuan Insinyur Indonesia (PII).

C.    Kendala-Kendala Penarikan

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Beberapa kendala yang umumnya dihadapi perusahaan :

1.    Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasi

a.       Kebijaksanaan Promosi;

b.      Kebijaksanaan imbalan,kompensansi, dan kesejahteraan;

c.       Kebijaksanaan tentang status kepegawaian/karyawan;

d.      Kebijaksanaan sumber daya manusia/sumber tenaga kerja.

2.    Persyaratan jabatan

3.    Metode pelaksanaan penarikan

4.    Kondisi pasar tenaga kerja

5.    Solidaritas perusahaan

6.    Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

a.       Tingkat pengangguran;

b.      Langkah tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu;

c.       Proyeksi angkatan kerja pada umumnya;

d.      Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan;

e.       Praktek rekrutmen oleh organisasi lain;

f.       Pertimbangan para pencari tenaga kerja  mengenai tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru nantinya.

D.    Dasar Kebijaksanaan dan Tujuan Seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

1.      Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1 :

·         Ayat 1-b : “orang dewasa ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 tahun ke atas.”

·         Ayat 1-c :   “orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan yg berumur diatas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 thn.”

·         Ayat 1-d :   “anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan yg berumur 14 thn le bawah.”

·         Pasal 4 Ayat 1 menetapkan “orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari.”

·         Pasal 7 Ayat 1 menetapkan  “orang wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya dijalankan oleh orang wanita.”

Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Halhal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

2.      Job specification

Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “ the right man on the right place and the right man behind the right gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

3.        Ekonomis rasional

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggungjawabkan.

4.      Etika sosial

Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

Adapun tujuan seleksi yang diadakan organisasi/perusahaan menurut Hasibuan adalah sebagai berikut :

- karyawan yang qualified dan potensial
- karyawan yang jujur dan berdisiplin
- karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
- karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
- karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
- karyawan yang dapat bekerja sama
- karyawan yang dinamis dan kreatif
- karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
- karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
- karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
- karyawan yang bekerja secara mandiri
- karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
- mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

Namun menurut kami tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja/karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan begitupula menjunjung tinggi moral kerja, kejujuran, dan kedisplinan sangatlah penting dimiliki oleh tenaga kerja/karyawan. Sehubungan dengan hal itu, proses seleksi harus dilaksanakan sejalan dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan, yang semuanya sudah di tuangkan dalam perencanaan SDM.

E.     Proses/Langkah-Langkah Seleksi

Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi dengan menghitung rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak. Prosedur seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat. Adapun langkah-langkah seleksi meliputi :

1.      Seleksi surat-surat lamaran.

2.      Pengisian blanko lamaran.

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Test penerimaan.

Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge test), dan phsycological test.

6.      Test Psikologi.

Adapun Jenis-jenis test psikologi :

·         test kecerdasan

·         test kepribadian,test bakat, tes minat dan tes prestasi

F.     Kulifikasi Yang Menjadi Dasar Seleksi

1.      Umur

Umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam Undang-Undang Perburuhan.

2.      Keahlian

Keahlian menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Keahlian meliputi : technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan.

3.      Kesehatan Fisik

4.      Pendidikan

Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

5.      Jenis Kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu pekerjaan, dan peraturan perburuhan.

6.      Tampang

Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam tugasnya.

7.      Bakat

Orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.

8.      Tempramen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan yang melekat pada dirinya.

9.      Karakter

Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah oleh lingkungan atau pendidikan.

10.  Pengalaman Kerja

Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

11.  Kerja Sama

Kerja sama merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

12.  Kejujuran

Kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas pada seseorang.

13.  Kedisiplinan

14.  Inisiatif dan Kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kaulifikasi yang penting karena dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan tugasnya.

G.    Penempatan SDM

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan).

Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.

1.      Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

Pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah secara objektif. Keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Pembuat keputusan tidak seharusnya mengikuti prasangka atau perasaan pribadinya. Kalau kegiatan itu didasarkan pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan akan didominasi oleh orang-orang yang tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja perusahaan akan menurun.

Hakikatnya, manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja lain. Contoh jika seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan pertamina, secara konsisten membuat penghematan yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi seorang supervisor. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang handal. Akibat dari sistem promosi itu perusahaan pertamina akan memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang tidak handal dan akan kehilangan teknisi yang handal.

Ada juga model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu[2]. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan atau mengurangi promosi yang menyimpang.

Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena :

1)      Pengangkatan jabatan,

2)      Perpindahan Kerja

3)      Pemberhentian Kerja, dan

4)      Meninggal dunia

Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:

1)      Prestasi kerja,

2)      Disiplin kerja,

3)      Kesetiaan,

4)      Pengabdian,

5)      Pengalaman,

6)      Dapat dipercaya,

7)      Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.

Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan bidang tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.

2.      Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya.

Transfer mungkin lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu.

Demosi jarag menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.

Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah.

3.      Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.

Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi, Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala seseorang yang frustasi sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seoran piñata huruf pada surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan karena dalam jangka waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.

Pencalonan diri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.

H.    Induksi dan Orientasi

Induksi merupakan kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas dan pekerjaan, para penyelia, dan tenaga kerja yang sudah ada. Induksi menunjukkan prosedur formal. Di dalamnya meliputi tenaga kerjabaru dalam mengisi formulir keterangan untuk daftar pembayaran gaji/upah/honorarium, diberitahu dimana mereka harus bekerja, mempelajari ketentuan/peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dalam prosedur ini, pekerja baru juga diperkenalkan dengan atasan, mandor, penyelianya dan anggota kelompok kerja yang akan menjadi teman sekerjanya. Tingkat formalitas dalam proses induksi tenaga kerja semakinmeningkat sehubungan dengan makin meluasnya ekspansi perusahaan.

Setelah diadakan kegiatan induksi, selanjutnya diadakan kegiatanorientasi. Ada beberapa pengertian orientasi menurut para ahli, yakni sebagaiberikut. Orientasi didefinisikan:

1.      Familiarization with and adaptation to a situation or an environment.(pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan). Cascio,1995: 2392.

2.      The activities involved introducing new employees to the organization andtheir work units. (aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan barukepada organisasi dan unit kerja mereka) Descenzo & Robbins, 1994: 230-231

3.      Familiarize employes with their role, their organization, it’s policies, and other employees. (mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi,kebijakan organisasi, dan karyawan lain) Wether & Davis, 19:251

Kami menyimpulkan bahwa Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi pegawai kepada posisi barunya dan lingkungannya. Selama masa ini, pegawai tersebut akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan nilai-nilai yang diperlukan untuk beradaptasi dengan lingkungannya. Mentor tersebut harus menemani pegawai tersebut selama langkah ini. Pendatang baru harus berintegrasi dengan team dan belajar apa yang diharapkan darinya. Proses ini mungkin diperkaya dengan pelatihan yang secara langsung berhubungan dengan tugas yang melejat dengan pekerjaan.

Kontak pertama pegawai baru dengan lingkungan fisik dan manusianya sangat penting, karena ini akan mengkondisikan hubungannya dengan perusahaan. Pegawai tersebut harus merasa didukung dan penting. Orang pertama yang ditemuinya adalah supervisor langsungnya, yang akan menggambarkan profil perusahaan disamping memberikan informasi mengenai latar belakang organisasi, nilai-nilai, klien, jasa yang ditawarkan, staff, dan perilaku yang diharapkan. Atasan langsungnya juga akan menjelaskan peranan pegawai baru.

Oleh karena itu, induksi dan orientasi terhadap tanaga kerja baru merupakan kegiatan penting dan harus dilaksanakan. Sukses tidaknya tenagakerja yang bersangkutan melaksanakan tanggung jawab dalam bidang tuga sdan pekerjaan yang diberikan kepadanya dipengaruhi oleh induksi dan orientasi yang tepat.

BAB III

STUDI KASUS

Kelompok kami mencoba membuat studi kasus sendiri yang berorientasi pada proses penarikan atau perekrutan tenaga kerja/karyawan. Studi kasus yang kami buat sangatlah sederhana sehingga kami berharap dapat dimengerti oleh kami sendiri dan para pembaca. Berikut studi kasusnya :

A. Kasus

Sebuah perusahaan swasta PT. Personel Alih daya adalah salah satu perusahaan Outsourcing terbesar di Indonesia yang mencari 200 Tenaga kerja berkualitas. Dengan kualifikasi sebagai berikut :

1.  Pendidikan minimal D3 dengan IPK min. 3,0 skala 4.0
2.  Berusia 20 -27 tahun
3.  Fresh graduate atau pengalaman kerja 1-3 tahun (diutamakan di bidang customer service)
4.  Mampu mengoperasikan komputer
5.  Bersedia bekerja dalam shift
6.  Bersedia tidak menikah selama bekerja
7.  Tidak pernah terlibat dalam perkara pidana atau berurusan dengan pihak berwajib dengan menunjukkan surat kelakuan baik
8.  Berpenampilan menarik
9.  Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia dan bahasa Inggris
10. Memiliki lafal suara yang jelas dan tidak berdialek daerah
11. Jujur, mempunyai itikad baik dan bertanggung jawab pada pekerjaan
12. Bebas dari penggunaan obat-obatan terlarang atau narkoba
13. Bersedia ditempatkan di BSD (Depan Mall teras kota)
14. Paket gaji yang menarik

Namun setelah melalui proses penarikan dan seleksi ternyata calon tenaga kerja atau pelamar yang diharapkan oleh PT. Personel Alih Daya kurang bahkan beberapa diantara calon tenaga kerja atau pelamar tersebut belum memenuhi standar kualifikasi yang ditetapkan oleh PT. Personel Alih daya.

B. Identifikasi Masalah

1.      Apa yang menjadi faktor penyebab penarikan/rekrutmen PT. Personel Alih Daya kurang maksimal/efektif, apakah dari faktor internal maupun eksternal ?

2.      Bagaimanakah yang seharusnya dilakukan oleh PT. Personel Alih Daya agar mampu merekrut calon tenaga kerja yang sesuai dengan jumlah yang diinginkan dan standar kualifikasi yang telah ditentukan  ?

C. Solusi

1.      Faktor-faktor penyebabnya adalah :

·         Perencanaan sumber daya manusia PT. Personel Alih Daya, menetapkan standar kualifikasi yang sangat tinggi dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan terlalu banyak tanpa melihat atau meninjau langsung kondisi  perkembangan dimasyarakat pada umumnya.

·         Metode yang digunakan mungkin menggunakan metode tertutup sehingga hanya sedikit pelamar  yang mengetahuinya, mungkin hanya orang-orang dari dalam perusahaan PT. Personel Alih Daya sendiri dan orang-orang tertentu.

·         Persyaratan jabatan, hal ini berhubungan erat dengan perencanaan sumber daya manusia PT. Personel Alih Daya yang menetapkan standar kualifikasi atau persyaratan jabatan. Jika semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki oleh seorang pelamar maka akan hanya ada sedikit pelamar yang mendaftar, begitupun sebaliknya.

·         Kondisi eksternal, menyangkut tentang langkah tidaknya keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan. Contoh, keahlian yang dibutuhkan PT. Personel Alih Daya yaitu dapat berkomunikasi dalam bahasa Inggris dan mengoperasikan komputer.

2.      Kami ingin memberikan solusi, yakni pertama dalam analisis pekerjaannya betul-betul dilakukan dengan seksama sehingga dapat menghasilkan standar kualifikasi yang sesuai dengan jabatan dan memperhatikan pertumbuhan pendidikan di dalam masyarakat yang dapat menilai apakah masyarakat mampu memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan. Kedua metode yang digunakan, kami menilai PT. Personel Alih Daya harus menggunakan kedua metode, baik itu metode tertutup maupun metode terbuka. Sehingga begitu banyak masyarakat luas mengetahui lowongan pekerjaan ini. Ketiga persyaratan jabatan yang ditentukan terlalu banyak sehingga pelamar yang hanya memiliki beberapa syarat yang sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan, menjadi ragu atau bimbang memasukkan lamarannya ke PT. Personel Alih Daya. Dan yang keempat yaitu kondisi eksternal, dimana merupakan langkah tidaknya keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan dalam hal ini dapat berkomunikasi dalam bahasa Inggris dan mengoperasikan komputer. Pada umumnya masyarakat sudah mampu mengoperasikan komputer namun terbatas dalam penggunaan program, sedangkan dalam hal berkomunikasi dalam bahasa inggris kami rasa sangatlah minim untuk mendapatkannya karena hanya beberapa persen saja orang yang dapat menggunakan bahasa Inggris. Kecuali kata “mampu” dalam hal ini “bisa” kemudian PT. Personel Alih Daya memberikan pelatihan lebih lanjut agar para karyawan “mampu” berkomunikasi menggunakan bahasa Inggris secara pasif.

  

KESIMPULAN

Pengadaan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah dan jenis individu yang tepat sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia pada suatu perusahaan atau organisasi. Pengadaan memiliki fungsi yang terkait dengan masalah penetuan kebutuhan sumber daya manusia, penarikan (rekrutmen), seleksi, penempatan (placement), induksi, dan orientasi.

1.    Rekrutmen atau penarikan adalah suatu proses dimana sebuah organisasi mencari, menarik, dan memikat sebanyak-banyaknya pelamar atau calon tenaga kerja yang berkualitas dan mampu bekerja untuk suatu jabatan/pekerjaan yang sedang dicari.

2.    Ada 2 sumber penarikan tenaga kerja, yakni :

·         Sumber internal

·         Sumber eksternal (iklan, saran dari orang dalam, serikat buruh, lembaga pendidikan, perusahaan pencari tenaga kerja, nepotisme, dan sumber-sumber lainnya).

Kedua sumber diatas mempunyai kebaikan dan kelemahan masing-masing dalam penggunaannya.

3.    Proses tenaga kerja meliputi :

·         Penentuan dasar penarikan

·         Penentuan sumber-sumber penarikan

·         Metode-metode penarikan

·         Kendala-kendala penarikan

4.    Metode penarikan ada 2, yaitu :

·         Mencari dari dalam (tertutup), yaitu mencari lowongan dari dalam adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia didalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan.

                Sumber-sumber perusahaan seperti :

               a) Meminta bantuan dari karyawan lama

               b) Mencari dari arsip (bank data) pelamar

               c) Mengumumkan secara terbuka didalam perusahaan

·         Mencari dari luar (terbuka), yaitu cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan untuk mencari calon karyawan dari sumber-sumber luar.

Adapun cara-cara yang dilakukan adalah sebagai berikut :

        a) Memasang iklan lowongan

b) Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat

c) Memanfaatkan jasa pencari/ penyalur tenaga kerja

d) Menggunakan jasa konsultan dan head hunter

e) Rekrutmen langsung dikampus (lembaga pendidikan)

f) Rekrutmen melalui organisasi profesi

5.    Kendala-kendala penarikan SDM, yaitu :

Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Beberapa kendala yang umumnya dihadapi perusahaan :

1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasi

            2. Persyaratan jabatan

            3. Metode pelaksanaan penarikan

            4. Kondisi pasar tenaga kerja

            5. Solidaritas perusahaan

            6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

6.    Dasar kebijaksanaan

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

1. Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah

2. Job specification

3. Ekonomis rasional

4. Etika sosial

7.    Tujuan seleksi bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja/karyawan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental yang mendukung pelaksanaan pekerjaan begitupula menjunjung tinggi moral kerja, kejujuran, dan kedisplinan sangatlah penting dimiliki oleh tenaga kerja/karyawan.

8.    Proses/langkah-langkah seleksi

Adapun langkah-langkah seleksi meliputi :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pengisian blanko lamaran

3.      Pemeriksaan referensi

4.      Wawancara pendahuluan

5.      Test penerimaan

       Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge test), dan phsycological test.

6.      Test Psikologi

        Test psikologi terdiri dari : test kecerdasan, test kepribadian, test bakat, test minat dan test prestasi.

9.    Kualifikasi yang menjadi dasar seleksi :

·         Umur

·         Keahlian

·         Kesehatan Fisik

·         Pendidikan

·         Jenis Kelamin

·         Tampang

·         Bakat

·         Tempramen

·         Karakter

·         Pengalaman Kerja

·         Kerja Sama

·         Kejujuran

·         Kedisiplinan

·         Inisiatif dan Kreatif

10. Penempatan karyawan yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi) pada suatu jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan autholity kepada orang tersebut. Ada 3 jenis penempatan SDM, yaitu :

·         Promosi dan penggantian tenaga kerja

·         Transfer dan demosi

·         Job posting program

11. Induksi merupakan kegiatan untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tugas dan pekerjaan, para penyelia, dan tenaga kerja yang sudah ada. Induksi menunjukkan prosedur formal. Di dalamnya meliputi tenaga kerjabaru dalam mengisi formulir keterangan untuk daftar pembayaran gaji/upah/honorarium, diberitahu dimana mereka harus bekerja, mempelajari ketentuan/peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Sedangkan Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi pegawai kepada posisi barunya dan lingkungannya. Selama masa ini, pegawai tersebut akan memperoleh pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan nilai-nilai yang diperlukan untuk beradaptasi dengan lingkungannya.

DAFTAR PUSTAKA

1.      Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

2.      Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

3.      Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

4.      Fathoni, Abdurrahmat. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.

5.      Sedarmayati. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:  Refika Aditama.

Internet :

6.      SDM/ppsdm_slide_pengenalan_penempatan.pdf.

7.      http://www.scribd.com/doc/100013234/Pengertian-Induksi-Dan-Orientasi

8.      http://chocomilkcorner.tripod.com/sdm/sdm_shan_1.htm

9.      tm-2-pengadaan-sdm.pptx

10.  Penarikan SDM.pdf