TINJAUAN PUSTAKA - Pengaruh Mutasi Terhadap Motivasi Karyawan

TINJAUAN PUSTAKA

PENGARUH MUTASI TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN

1.PENGERTIAN MUTASI

Suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan sempurna apabila tenaga kerja yang dimilikinya diberikan kesempatan dalam mengembangkan karir dan meningkatkan kemampuan kerjanya terutama melalui mutasi yang tepat.

Dengan dilakukannya mutasi, karyawan dapat memperoleh pengalaman yang lebih luas dari posisi atau jabatannya yang baru, serta dapat memperbaiki motivasi dan kepuasan kerja karena telah bekerja pada tempat yang sesuai, yang dapat mencegah kebosanan karyawan.

Menurut Manullang (2004:157) mutasi adalah pemindahan pegawai dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan itu sama tingkatan uang atau upahnya, lebih tinggi ataupun lebih rendah dari pada semula.

Adapun pendapat lainnya terkait mutasi adalah menurut Hasibuan (2012:103) bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisasi.

Tidak hanya  itu,  pengertian lain  tentang mutasi menurut Sastrohadiwiryo  (2002:9)  yang  mengemukakan  bahwa “rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggungjawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan”.

Dari beberapa pendapat tersebut, maka penulis menarik kesimpulan bahwa mutasi merupakan suatu proses peralihan jabatan baik dari segi vertikal maupun horizontal untuk mendapatkan posisi yang sesuai, yang dilakukan demi pengembangan karir karyawan.

Menurut Hasibuan (2012:102), ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan, yaitu:

a   Merit System, yaitu mutasi karyawn yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Dasar dari mutasi ini adalah:

1) Output dan produktifitas kerja meningkat.

2) Semangat kerja meningkat.

3) Jumlah kesalahan yang dibuat menurun.

4) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik.

5) Jumlah kecelakaan akan menurun.

b   Seniority System, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.

c    Spoiled System, yaitu mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan dan pertimbangan suka atau tidak suka.

2.RUANG LINGKUP MUTASI

Menurut Hasibuan (2012:104), ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/ pekerjaan/ tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) yang dilakukan karena alasan personal transfer atau production transfer di dalam suatu organisasi.

Mutasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik, mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal.

a   Mutasi  horizontal  (job rotation/transfer)   artinya   perubahan tempat atas jabatan karyawan tetapi masih pada ranking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal mencakup ”mutasi tempat dan mutasi jabatan”.

1) Mutasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/ posisi/ golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada  suatu   tempat baik  karena  kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik.

2) Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.

b   Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/ pekerjaan, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responsibility, sedangkan demosi mengurangi authorirty dan responsibility seorang karyawan. Jadi promosi berarti menaikan pangkat/jabatan, sedangkan demosi adalah penurunan pangkat/jabatan.

3.SEBAB DAN ALASAN MUTASI

Menurut Hasibuan (2012:104) “sebab-sebab mutasi digolongkan atas dua, yakni permintaan sendiri (personel transfers) dan alih tugas produktif/ATP (production transfers)”.

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi permintaan sendiri pada umumnya peringkatnya sama, dalam artian bahwa kekuasaan dan tanggung jawab serta besarnya balas jasa tetaplah sama.

Dalam mengajukan permintaan mutasi sendiri karyawan dapat menggunakan cara, yaitu dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi sebagai berikut :

a   Kesehatan : misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam.

b   Keluarga : misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya.

c    Kerjasama : misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan.

Sedangkan alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.

ATP didasarkan pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan, dilihat dari kecakapan, kemampuan, sikap dan kedisiplinan. ATP ini bersifat mutasi vertikal (promosi/demosi), dimana karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedang karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin didemosikan.

Berbeda dengan pendapat Hasibuan, menurut Simamora (2004:640) tujuh hal sebab terjadinya mutasi, adalah:

a   Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya.

b   Karena praktik penempatan karyawan yang tidak sempurna, ketidakcocokan pekerjaan bisa saja terjadi.

c    Seorang karyawan yang dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan.

d   Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut.

e   Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi.

f     Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama.

g   Memuaskan hasrat pribadi karyawan.

4.MANFAAT DAN TUJUAN MUTASI

Pelaksanaan mutasi sangatlah bermanfaat untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu perusahaan. Dengan adanya mutasi tersebut diharapkan dapat memberikan kejelasan terkait uraian, sifat serta lingkungan pekerjaan dan juga alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara optimal demi mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2012:102) tujuan mutasi antara lain :

a      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b      Untuk menciptakan keseimbangan antara kerja dengan komposisi pekerjaan/jabatan.

c      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

d      Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh karyawan terhadap pekerjaannya.

e      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

f       Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya.

g      Untuk memberikan pengakuan/imbalan terhadap prestasinya.

h      Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

i        Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

j        Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

k      Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

5.CARA-CARA MUTASI

Ada dua cara mutasi yang dilakukan dalam organisasi menurut Hisabuan (2012:103) yaitu cara tidak ilmiah dan cara ilmiah yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:

1) Tidak didasarkan atas norma/standar kriteria tertentu.

2) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan jasa, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.

3) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang  tersedia

4) bukan atas kebutuhan riil karyawan.

5) Berdasarkan atas spoil system.

2) Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:

1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan.

2) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/ nyata.

3) Berorientasi pada formasi riil kepegawaian.

4) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.

5) Berdasarkan objektifitas yang dapat dipertanggung jawabkan.

6.MOTIVASI

Menurut Hasibuan (dalam buku Sutrisno 2009:110), motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi yang berasal dari kata dasar motif sering kali disamakan dengan dorongan. Pendapat tersebut didukung oleh Jones (dalam buku Sutrisno 2009:110) yang mengatakan bahwa motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan.

Menurut Hasibuan (dalam buku Sutrisno 2009:110), mengemukakan bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Adapun menurut Siagian (2007) yang mengatakan bahwa motif adalah keadaan jiwa yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan prilaku, sikap dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.

Menurut Sutrisno (2009:111), motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan luar. Dimana komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas dan ketegangan psikologis. Sedangkan komponen luar ialah apa yang diinginkan seseorang atau tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya.

Menurut Rivai (2004:455) definisi motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Dengan berbagai pengertian yang hadir tentang motivasi, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sumber semangat yang menggerakkan dan mengarahkan seseorang untuk sampai pada tujuan keinginannya.

Menurut Hasibuan (2012:97) tujuan dari pemberian motivasi bagi perusahaan adalah:

a   Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

b   Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

c    Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d   Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

e   Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

7.CIRI-CIRI MOTIF

Beberapa orang berbuat sesuatu namun tidak tahu untuk apa perbuatan itu dilakukan. Adapun beberapa ciri-ciri motif individu menurut Sutrisno (2009:115) ialah sebagai berikut:

a      Motif adalah majemuk, maksudnya dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa tujuan yang berlangsung bersama-sama

b      Motif dapat berubah-ubah, maksudnya motif seseorang mengalami perubahan karena keinginan manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya.

c      Motif berbeda-beda bagi individu, maksudnya walaupun dua orang melakukan pekerjaan yang sama, namun terdapat motif yang berbeda.

d      Beberapa  motif   tidak  disadari  oleh  individu,  maksudnya banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelaku yang bersangkutan.

8.FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI

Menurut Sutrisno (2009:116) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

a      Faktor Intern. Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang adalah:

1)   Keinginan untuk dapat hidup yang merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini, seperti kompensasi yang memadai, pekerjaan tetap dan kondisi kerja yang aman.

2)   Keinginan untuk dapat memiliki benda yang dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan, seperti ingin memiliki sepeda motor.

3)   Keinginan untuk memperoleh penghargaan atas status sosial yang tinggi sehingga diakui dan dihargai oleh orang lain.

4)   Keinginan untuk memperoleh pengakuan dalam hal prestasi kerja, hubungan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan perusahaan tempat bekerja yang dihargai masyarakat.

5)   Keinginan  untuk  berkuasa  akan  mendorong seseorang untuk bekerja namun terkadang menggunakan cara yang tidak terpuji.

b      Faktor Ekstern. Faktor ekstern yang juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang adalah:

1)   Kondisi lingkungan kerja yang meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

2)   Kompensasi yang memadai untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

3)   Supervisi yang baik, yang dapat memberikan pengarahan dan membimbing karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.

4)   Adanya jaminan pekerjaan dari perusahaan untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

5)   Status dan tanggung jawab dari suatu jabatan menjadi dambaan bagi setiap karyawan karena status dan kedudukan   merupakan    dorongan   untuk    memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari

6)   Peraturan yang fleksibel mengenai hak dan kewajiban karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik.

9.TEORI-TEORI MOTIVASI

Menurut Sutrisno (2009:121) teori motivasi dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri yang menguatkan mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang.

Teori motivasi kepuasan yang paling dikenal adalah milik Abraham H. Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu, self actualization, esteem, affiliation, safety, physiological :

a      Kebutuhan fisiologis (physiological) adalah kebutuhan paling dasar untuk mempertahankan hidup dari kematian seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b      Kebutuhan rasa aman (safety) adalah kebutuhan kedua setelah kebutuhan utama terpenuhi. Kebutuhan ini menyangkut rasa aman dan keselamatan melalui perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat karyawan tidak lagi bekerja.

c      Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) adalah kebutuhan tingkat ketiga untuk bertahan hidup bersama dengan orang lain. Kebutuhan sosial ini meliputi: kebutuhan untuk disayangi, dihormati, diikutsertakan dalam pergaulan dan kebutuhan untuk berprestasi.

d      Kebutuhan pengakuan (esteem) adalah kebutuhan akan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya atas status dan kedudukannya dalam perusahaan.

e      Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) adalah tingkat kebutuhan paling tinggi. Dimana dalam kondisi ini seseorang ingin memperlihatkan kemampuan dirinnya secara optimal di tempat masing-masing.

Teori  motivasi  proses  merupakan  teori  yang memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi. Teori ini berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar bekerja dengan giat sesuai dengan keinginan manajer.

Menurut Sutrisno (2009:141) terdapat tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu:

a      Teori harapan (expectacy theory), menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu.

b      Teori keadilan (equity theory) menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.

c      Teori pengukuhan (reinforcement theory) didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan pemberian kompensasi.

10.          KINERJA

Menurut Prawirosentono   (2008:2)   “Kinerja   yang  dalam bahasa inggrisnya disebut performance, diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Kinerja sangatlah penting untuk dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Menurut Nawawi (2006:63) yang menerjemahkan pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) bahwa “Kinerja  adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”.

Menurut Hasibuan (2012: 94) “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Simamora (2004:7), “kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Kinerja merupakan suatu proses yang berkenaan dengan aktivitas sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan, menyangkut aktivitas dari unsur-unsur yang terlibat dalam suatu proses yang menghasilkan output, serta menjadi sistem dan standar yang dipergunakan organisasi dalam mencapai suatu tujuan yang diinginkan.

Menurut Sedarmayanti (2010:259) kinerja adalah :

a      Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna, pencapaian  prestasi  kerja/  prestasi  seseorang  berkenaan

b      dengan tugas yang diberikan kepadanya.

c      Hasil kerja seorang pekerja dimana hasil kerja tersebut harus bisa ditunjukan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

d      Sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu selama kurun waktu tertentu pula.

e      Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suaru organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

11.          PENILAIAN DAN PENGUKURAN KINERJA

Penilaian kinerja penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dengan penilaian kinerja, manajemen dapat mengambil keputusan terkait tindak lanjut yang memungkinkan karyawan di mutasikan pada jabatan yang lebih tinggi (promosi) atau bahkan jabatan yang lebih rendah (demosi).

Secara lebih sederhana, menurut Dharma dan Yudha (2010:26) terdapat tiga kriteria ukuran kinerja, yaitu :

a      Kuantitas kerja, dimana hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan dari proses/pelaksanaan pekerjaan

b      Kualitas kerja,  dimana pengukuran  kualitas mencerminkan

c      tingkat kepuasan dilihat dari seberapa baik penyelesaian  pekerjaan.

d      Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian kinerja dengan waktu yang telah ditetapkan. Ketepatan waktu ini digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja karyawan.

12.          HUBUNGAN MUTASI DENGAN MOTIVASI

Suatu pekerjaan yang bersifat rutin sering menimbulkan kebosanan sehingga menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun hingga berimbas pada produktivitasnya dalam perusahaan. Menurut Sutrisno (2009:73) “ada begitu banyak dampak dari kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku kerja, seperti produktivitas menurun, kecelakaan akibat kerja dan sebagainya, sehingga manajemen harus mengambil langkah yang tepat dalam memotivasi karyawan agar kelakuan-kelakuan yang merugikan dapat dicegah”.

Untuk menanganinya, beberapa perusahaan melakukan mutasi dengan menempatkan karyawan kepada posisi atau jabatan yang sesuai dengan hasil penilaian kerjanya. Dengan adanya mutasi, motivasi kerja karyawan akan muncul sehingga produktivitas meningkat. Hal ini dikarenakan motivasi mengacu pada perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, yang dipengaruhi oleh keinginan dan kebutuhan yang akan terpenuhi dengan bekerja pada suatu perusahaan. Dan motivasi kerja karyawan tersebut akan terlihat melalui rasa tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya, juga melalui disiplin kerjanya.

13.          HUBUNGAN MUTASI DENGAN KINERJA KARYAWAN

Mutasi   adalah   pemindahan   pegawai   dari   jabatan  satu  ke

jabatan lain. Dalam suatu perusahaan mutasi sering dilakukan dan hal tersebut disebabkan oleh berbagai hal. Penempatan jabatan yang kurang tepat terhadap karyawan dapat menyebabkan karyawan tidak mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya sebagaimana waktu yang telah ditetapkan.

Dengan melakukan mutasi yang tepat, kinerja karyawan dapat meningkat oleh karena pekerjaannya sesuai dengan minat dan keahlian dari pegawai tersebut dan tentu saja dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan, seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo  (2008:9)  bahwa “rotasi jabatan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggungjawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan”.

DIKUTIP DARI :

Amzar, Amelia., dan Chalid Sahuri, 2012. Peningkatan Prestasi Kerja Melalui Mutasi Dan Motivasi Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Siak (http://ejournal.unri.ac.id/index.php/JAP/article/viewFile/871/864)., Di Unduh 10-01-2015

Arikunto, S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : Rineka Cipta.

Hasibuan, Malayu S. P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta : Bumi Aksara.

Hasibuan, Nurhayani, 2013. Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Rokan Hulu (http://download.portalgaruda.org/article.php?article=119957&val=5489)., Di Unduh 10-01-2015

Manullang, M, 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi Keempat, Yogyakarta :BPFE.

Mondy, R.W., Noe, R.M, 2005. Human Resource Management, Jakarta : Bumi Aksara.

Nawawi, Hendari, 2006. Kepemimpinan yang Efektif, Yogyakarta : UGM Press.

Nugroho, Rakhmat, 2006. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Studi Empiris Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bandung (http://core.kmi.open.ac.uk/download/pdf/11718395.pdf)., Di Unduh 10-01-2015

Prawirosentono, Suryadi, 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan, Yogyakarta : BPFE.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Sastrohadiwiryo, Siswanto, B, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sedarmayanti, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Refika Aditama.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga, Yogyakarta : STIE YKPN.

Siagian, Sondang P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, Jakarta : Bumi Aksara

Sutrisno, H. Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.

Wahyudi, Bambang, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama, Bandung : Penerbit Sulita.