Motivasi, Emosi dan Suasana Hati

Makalah Perilaku Keorganisasian :

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Apabila seorang manajer akan melakukan observasi dan analisis tentang perilaku individu, dan performanya, maka perlu diperhatikannya tiga kelompok variable yang secara langsung mempengaruhi perilaku individual, atau apa yang dilakukan seorang karyawan. Adapun tiga kelompok variable yang dimaksud yaitu :

1.      individual

2.      pisikologikal

3.      keorganisasian

Didalam setiap kelompok terdapat pula sejumlah subkelompok.Sebagai contoh misalnya dapat dikemukakan bahwa variabl-variabel individual mencakup variable-variabel kemampuan dan keterampilan, variable-variabel latar belakang, dan variable-variabel demografik.

Perilaku biasanya berorientasi pada tujuan. Dengan kata lain, perilaku kita pada umumnya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan.

Perilaku Individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antar individu (karyawan) dengan lingkungannya.Sehingga dalam memotivasi karyawan kita perlu mengetahui lebih lanjut bagaimanakah kondisi emosi dan  suasana hati karyawan tersebut. Karena emosi merupakan faktorpenting dalam perilaku individu.

Tentu saja beberapa emosi, khususnya bila ditampilkan pada saat yang salah, dapat mengurangi kinerja karyawan.Namun, ini tidak mengubah realitas bahhwa karyawan membawa serta satu komponen emosi bersama dengan mereka ke tempat kerja setiap hari.

B.   Masalah

Dalam pembahasan materi mengenai “Perilaku Individu” kami mengangkat masalah-masalah yaitu :

1.      Pengertian mengenai motivasi?

2.      Apa tujuan di lakukannya motivasi?

3.      Bagaimana model pengukuraMotivasi karyawan?

4.      Apa saja teori-teori Motivasi yang ada?

5.      pengertian emosi dan suasana hati?

6.      Emosi positif dan emosi negatif!

7.      Bagaimanakah cara mengelolah rasa marah?

BAB II

ISI

A.   Pengertian Motivasi

Saat ini, secara virtual semua orang baik itu praktisi dan sarjana punya devenisi motivasi tersendiri.secara teknis, istila motivasi berasal dari kata latine movere, yang berarti “bergerak.” agar lebih jelas tentang pengertian motivasi, berikut ini ada beberapa pengertian motivasi menurut para ahli :

Ø  Menurut French dan Reven (1995), Motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.

Ø  Gibson (1995:P.185), Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Ø  Hamalik (1993;P.72) “motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan”.

Ø Sarwoto (1991:P.136) mengemukakan pengertian motivasi sebagai proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi.

Ø Sedangkan Hasibuan (2005:P.95), mengartikan “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Dari pengertian para ahli di atas dapat kami simpulkan bahwa Motivasi adalah suatu proses dimana seseorang diberikan perubahan energi (daya gerak) agar seseorang tersebut memiliki niat untuk bekerja, baik itu secara individu ataupun kelompok sehingga tercapainya tujuan yang diinginkan.

Motivasi merupakan proses yang dimulai dengan defesiensi fisiologis atau pisikologis yang menggerakan perilaku atau dorongan yang ditunjukkan untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif.

Kebutuhan membentuk dorongan yang bertujuan pada insentif, begitulah proses dasar motivasi. Dalam konteks system, motivasi mencakup 3 elemen yang berinteraksi dan saling tergantung yaitu :

1.      Kebutuhan

Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologis atau pisikologis. Misalnya, kebutuhan muncul saat sel dalam tubuh kehilangan makanan atau air ketika tidak ada orang lain yang bertindak sebagai teman atau sahabat. meskipun kebutuhan pisikologi mungkin berdasarkan defesiensi, tapi kadang juga tidak. Misalnya, individu dengan kebutuhan kuat untuk maju mungkin mempunyai sejarah penyampaian konsisten.

2.      Dorongan

Dengan beberapa pengecualian, dorongan, atau motif (dua istilah yang sering digunakan secara bergantian), terbentuk untuk mengurangi kebutuhan.dorongan fisiologis dapat didefenisikian sebagai kehilangan petunjuk. dorongan fisiologis dan pisikologis adalah tindakan yang berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif. hal tersebut adalah proses motivasi. Contohnya adalah kebutuhan makan dan minuman, diterjemahkan sebagai dorongan lapar dan haus.

3.      Insentif

Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, diartikan sebagai semua yang akan mengurangi kebutuhan dan dorongan. Dengan demikian, memperoleh insentif akan cenderung memulihkan keseimbangan fisiologis dan pisikologis dan akan mengurangi dorongan makan dan minum cenderung akan memulihkan keseimbangan dan mengurangi dorongan yang ada. Makanan dan air merupakan insentif dalam contoh ini.

Dimensi dari proses motivasi dasar tersebut akan menjadi titik awal untuk teori mengenai isi dan proses dari motivasi kerja.

B.   Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :

1.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3.      Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4.      Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5.      Mengefektifkan pengadaan karyawan

6.      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7.      Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8.      Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan

9.      Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadp tugas-tugasnya

10.  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

C.   Model PengukuranMotivasi Karyawan

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi,   yaitu :

1.      Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

2.      Berani menggambil dan memikul resiko

3.      Memiliki tujuan realistic

4.      Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan

5.      memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam ssemua kegiatan yang dilakukan

6.      mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut :

1.      Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya

2.      Melakukan sesuatu dengan cara mencapai kesuksesan

3.      Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan

4.      Berkeinginan menjadi orang yang terkenal dan menguasai bidang tertentu

5.      Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan

6.      Mengerjakan sesuatu dengan sangat berarti

7.      Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

D.   Teori-Teori Motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

1.      Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1)   Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2)   Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

3)   Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4)   Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5)   Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

2.      Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

3.      Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia.Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

4.      Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1)      Upah

2)      Kondisi kerja

3)      Keamanan kerja

4)      Status

5)      Prosedur perusahaan

6)      Mutu penyeliaan

Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1)      Pencapaian prestasi

2)      Pengakuan

3)      Tanggung Jawab

4)      Kemajuan

5)      Pekerjaan itu sendiri

6)      Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

5.      Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a)      Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b)      Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c)      Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

1)      Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

2)      Harga diri

3)      Harapan pribadi

4)      Kebutuhaan

5)      Keinginan

6)      Kepuasan kerja

7)      Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

1)      Jenis dan sifat pekerjaan

2)      Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

3)      Organisasi tempat bekerja

4)      Situasi lingkungan pada umumnya

5)      Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

E.    Pengertian Emosi dan Suasana Hati

Emosi merupakan reaksi manusia yang kompleks terhadap keberhasilan dan kegagalan personal yang mungkin dirasakan dan diungkapkan. Karyawan akan menunjukkan emosinya bila karyawan tersebut merasa senang dengan sesuatu, marah terhadap seseorang, takut terhadap sesuatu. Di pihak lain, suasana hati tidak diarahkan pada suatu objek. Emosi dapat berubah menjadi suasana hati ketika karyawan kehilangan focus pada objek yang kontekstual. Maka bila seorang karyawan mengkritik rekan kerjanya karena cara berbicaranya terhadap klien kurang baik, karyawan tersebut mungkin marah terhadap rekan kerjanya. Artinya, karyawan tersebut menunjukkan emosi (marah) terhadap suatu objek spesifik (rekan kerjanya).Tetapi kemudian pada hari itu, karyawan tersebut mungkin menemukan dirinya sedang tidak bersemangat.Karyawan tersebut tidak dapat menganggap bahwa perasaannya disebabkan oleh satu peristiwa tertentu; karyawan tersebut hanya merasa tidak normal.Keadaan seperti ini menggambarkan satu suasana hati.

Menurut Richard S Lazarus, emosi adalah reaksi-reaksi organisme yang rumit dan terpola mengenai bagaimana kita berfikir mengenai apa yang kita lakukan sepanjang hidup untuk bertahan hidup dan memeriahkan hidup serta untuk mencapai apa yang kita inginkan untuk diri kita sendiri.

Emosi adalah perasaan-perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu.Sedangkan Suasana Hati adalah perasaan-perasaan yang cenderung kurang intens dibanding emosi dan seringkali tanpa rangsangan kontektual.

F.    Emosi Positif dan Negatif

Sebagaimana yang di jelaskan di atas, emosi memainkan peran sebagai penyebab dan penyesuaian tekanan dan emosi berkaitan dengan persoalan biologis dan psikologis.Defenisi Lazarus mengenai emosi berpusat pada setiap tujuan seseorang.Dengan demikian, pemisahannya antara emosi yang positif dan negatifpun berorientasi tujuan.Beberapa emosi dipicu oleh keputusasaan dan kegagalan pada saat mengejar tujuan.Lazarus menyebut hal ini sebagai emoi yang negatif.Emosi negatif ini dikatakan tidak searah dengan tujuan. Sebagai contoh, mana diantara tujuh emosi negatif  yang adah di bawah yang cenderung anda alami jika anda gagal dalam ujian akhir suatu pelajaran yang diwajibkan? Gagal ujian akan tidak searah dengan tujuan anda untuk lulus tepat waktu. Disisi lain, mana diantara keempat emosi positif dalam gambar di bawah yang kemungkinan anda alami jika anda lulus tepat waktu dan dengan penghargaan? Emosi yang akan anda alami dalam situasi ini positif karena searah dengan (atau konsisten dengan) suatu tujuan hidup yang penting. Tujuan individu, penting untuk dicatat, mungkin atau mungkin juga tidak dapat diterima secara social.Jadi, suatu emosi yang positif, seperti cintah/kasih, mungkin sangat tidak diinginkan jika berhubungan dengan pelecehan seksual.Sebaliknya, sedikit rasa sakit berupa rasa bersalah, kegelisahan, dan cemburu dapat memotivasi usaha ekstra.Secara berimbang, sifat membangun atau merusak dari suatu emosi tertentu harus dinilai dalam hubungan dengan intensitasnya maupun tujuan yang relevan bagi orang itu sendiri.

G.   Mengelolah Rasa Marah

Diantara semua emosi dalam gambar diatas, rasa marah adalah suatu emosi yang paling cenderung berbahaya.Rasa marah layak mendapatkan perhatian khusus.Rasa marah yang tidak terkendali dapat menjadi suatu factor kunci yang dapat meningkatkan reputasi kekerasan di tempat kerja. Adapun cara mengatur rasa marah dalam diri sendiri dan diri orang lain yaitu :

Mengurangi Amarah Kronis (Dalam Diri Anda Sendiri	Memberikan Respon Pada Hal Yang Memancing Amarah
Panduan untuk tindakan : v  Menerima dengan baik pelajaran yang secara potensial berharga dari amarah. v  Menggunakan kesalahan dan kelalaian untuk belajar. v  Mengakui bahwa anda dan orang lain dapat bekerja dengan cukup baik tanpa harus menjadi sempurna. v  Mempercayai bahwa sebagian besar orang ingin menjadi anggota keluarga dan rekan sejawat yang peduli dan membantu. v  Memaafkan orang lain dan diri sendiri. v  Menghindari asumsi-asumsi yang tidak realistis dan berorientasi menyalahkan. v  Menggunakan asumsi yang membangun dan berorientasi belajar.	Panduan Untuk Tindakan : v  Hargai sebagai potensi yang memiliki nilai dari amarah. v  Mengenali rasa putus asa dan stress orang lain. v  Menggunakan provokasi untuk mengembangkan kemampuan anda. v  Memperbolehkan orang lain untuk mendinginkan suasana. v  Mulai memecahkan persoalan pada saat amarah reda di tingkat yang menengah. v  Memberi selamat pada diri anda sendiri karena merubah sesuatu beban yang berlebihan menjadi sesuatu kesempatan untuk menemukan solusi. v  Berbagi keberhasilan dengan para rekan.
Perangkap yang harus dihindari : v  Menanggumng semua kesalahan adalah  suatu luka yang menyakitkan. v  Memberi alasan tidak tercapainya keinginan anda dengan bencana alam. v  Melihat setiap kesalahan yang meleset sebagai tujuan suatu pelanggaran yang harus segera dibenahi. v  Menyerang seseorang untuk melampiaskan kemarahan. v  Mencoba untuk menjadi sempurna dan menyelesaikan hal-hal dengan sempurna. v  Mencurigai motif orang kecuali anda memiliki bukti yang tidak dapat dibantah bahwa orang dapat dipercaya. v  Menanggung setiap usaha untuk merubah diri anda sendiri merupakan sesuatu penerimaan kegagalan. v  Tidak pernah memberikan maaf.	Perangkap yang harus dihindari : v  Menterjemahkan setiap kata secara harfiah. v  Mencela pernyataan yang paling ekstrim dan mengabaikan pernyataan yang lebih sedang. v  Menyangsikan diri anda sendiri karena orang lain menyangsikan anda. v  Menyerang karena anda telah diserang. v  Melupakan pengalaman tersebut tanpa mengambil pelajaran darinya.

BAB III

PENUTUP

A.   Kesimpulan

Dari pembahasan tentang Motivasi, Emosi dan Suasana hati, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.      Motivasi adalah suatu proses dimana seseorang diberikan perubahan energi (daya gerak) agar seseorang tersebut memiliki niat untuk bekerja, baik itu secara individu ataupun kelompok sehingga tercapainya tujuan yang diinginkan.

2.      Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi. Dan menurut Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi ada 7.

3.      Sebelum memotivasi karyawan-karyawannya manajer terlebih dahulu harus memperhatikan bagaimana emosi dan suasana hati karyawannya pada saat itu.

B.   Saran

Dengan adanya motivasi dalam organisasi, setiap individu diharapkan untuk membawa hasil yang diinginkan. Atau dengan kata lain, kesediaan, dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik dapat diukur melalui indikator: memperoleh imbalan, terjalinnya kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja. Sedangkan dalam mengendalikan emosi dan suasana hati dalam organisasi, sebaiknya dilakukan dengan menawarkan program manajemen kemarahan dan mengendalikan suasana hati untuk melatih orang menahan atau bahkan menyembunyikan perasaan-perasaan tersembunyi mereka. karena berpura-pura dipermukaan lebih menimbulkan stres pada karyawan karena mengharuskan seseorang untuk memalsukan perasaan yang sebenarnya.

DAFTAR PUSTAKA

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi.Andi : Yogyakarta.

Winardi. J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi.Kencana : Jakarta.

Stephen P. Robbins.2003. Perilaku Organisasi.Indeks : Jakarta.

Robert, K. Angelo. 2005. Organizational Behavior. Salemba Empat : Jakarta.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/

http://sobatbaru.blogspot.com/2008/10/pengertian-motivasi.html