TINJAUAN PUSTAKA
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KONFLIK ANTAR
BAGIAN PADA PERUSAHAAN
1.
PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini
mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai
dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber
daya yang lain. Seberapa baik daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan
organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan
menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya,
jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan
tercapai. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia.
Sumber daya manusia kini makin berperan besar
bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur
manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka
membuat sasaran, strategi, motivasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh
karena itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital
bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efesiensi
dan
efektivitas organisasi, sumber daya manusia
merancang dan memperoduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber data finansial serta menentukan seluruh tujuan
dan strategi organisasi. Kedua, seumber daya manusia merupakan pengeluaran
utama organisasi dalam menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk
menentukan efektivitas dan efesiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Bahwa “Sumber daya manusia harus didefenisiskan bukan dengan apa yang sumber
daya manusia lakukan, tetapi apa sumber daya manusia hasilkan”.
Menurut Nawawi (2004:42) bahwa : “Manajemen
sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi, agar proses fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi
maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan).”
Selanjutnya Rachmawati (2008:3) mengemukakan
bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat”.
Sedangkan Sedarmayanti (2008:13) berpendapat
bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan
aspek ‘manusia’ atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termaksud
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaaan dan penelitian”.
Dari defenisi-defenisi yang telah dikemukakan di
atas, dapat diketengahkan beberapa paradigma sebagai berikut :
a. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya
organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia
organisasi tidak akan berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam
mewujudkan eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi
diwujudkan melalui kegiatan manusia disebut bekerja. Oleh karena itu kompetitif
atau tidak eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan
oleh manusia, yang sangat penting artinya dalam menghadapi perubahan
lingkungan/iklim bisnis sekarang dan di masa mendatang.
b. Potensi psikologis yang dimiliki seorang
pekerja dalam melaksanakan pekerjaan, bersifat abstrak dan tidak jelas
batas-batasnya. Potensi ini cenderung lebih besar daripada kemampuan nyata
(achievement) bisnis yang ditampilkannya sekarang. Para manajer perlu dan
berkewajiban menggali, menyalurkan, membina dan mengembangkan potensi yang
dimiliki pekerja dalam rangka meningkatkan produktivitas.
c. Sumber daya material dan finansial perlu
disediakan dan dipergunakan dalam jumlah yang memadai untuk keperluan
pengelolaan sumber daya manusia. Perlu diyakini bahwa melakui sumber daya
manusia yang berkualitas dan mampu menerikan kontribusi yang terbaik dalam
mencapai tujuan organisasi, berarti akan diperoleh keuntungan yang berimbang
atau melebihi nilai sumber daya materi dan finansial yang telah digunakan untuk
mengelola sumber daya manusia. Untuk itulah diperlukan usaha secara terus
menerus dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di lingkungan suatu
organisasi/ perusahaan.
d. Untuk mendorong partisipasi kerja melalui
manajemen sumber daya manusia diperlukan kemampuan manajer memperlalukan
pekerja secara manusiawi. Dari satu sisi perlakuan itu diwujudkan dengan
menetapkan setiap pekerja sebagai “subjek”, dalam artian dihargai dan di
hormati sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaannya. Setiap pekerja
sebagai individu memiliki harga diri, hak dan kewajiban, kemauan dan kehendak,
pikiran pendapat, dan lain-lain yang tidak boleh diabaikan, apalagi di
injak-injak dan dilanggar. Dari sisi lain sangat penting artinya untuk
mewujudkan dan meningkatkan rasa aman dan puas yang dibutuhkan oleh setiap
manusia dalam bekerja. Manajemen sumber daya manusia seperti itu akan menjadi
motivasi yang positif dalam meningkatkan kesediaan bekerja keras, loyalitas,
dedikasi, dan kesetiaan pada manajer dan perusahaan secara keseluruhan. Dampak
positifnya akan terwujud peningkatan produk, baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
e. Perlakuan secara manusiawi bermakna juga para
manajer berkewajiban mewujudkan, membina dan mengembangkan hubungan sosial
dalam bekerja dan pergaulan sehari-hari, yang diwarnai saling menghormati,
bertanggung rasa (penuh toleransi) dan mampu menempatkan setiap orang sesuai
dengan predikat, posisi dan jabatannya masing-masing. Dalam hubungan sosial
yang positif, baik dalam bentuk hubungan formal maupun hubungan informal, akan
berkembang menjadi perasaan ikut memiliki (sense of belonging), perasaan ikut
bertanggung jawab (sense of responsibility), dan kemampuan untuk berpartisipasi
(sense of partisipation).
f. Perlakuan secara manusiawi juga berarti, para
pekerja dihormati, dihargai dan diperlakukan sesuai dengan Hak-Hak Asasi
Manusia (HAM).
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mempunyai
berbagai aktivitas yang merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk
menyediakan dan mempertahankan lingkungan kerja yang tepat dalam organisasi.
Suatu organisasi kecil mungkin tidak memiliki suatu departemen sumber daya
manusia. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia sering disebut juga
sebagai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
Menurut Sutrisno (2009:8) fungsi manajemen
sumber daya manusia dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan adalah kegiatan yang memperkirakan
tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk
menetapkan program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.
b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan
koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya menrupakan alat
untuk mecapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
c. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan untuk memberikan petunjuk kepada
pegawai, agar mau kerja sama dan kerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan
kepemimpinannya akan memberikan arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. Sedangkan pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
d. Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan
pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.
Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengembangan merupakan proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang. Ini merupakan sesuatu
kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan
teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.
f. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa
langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer.
g. Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak, organisasi memperoleh
keberhasilan/ keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting
dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang berbeda.
h. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang beik dilakukan dengan program
kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
i. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya
tujuan organisasi, karena tanpa kedisiplinan, maka sulid mewujudkan tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan merupakan kegiatan dan kesadaran untuk menaati peraturan
organisasi dan norma sosial.
j. Pemberhentian merupakan putusnya hubungan
kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun
atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen sebaik-baiknya dalam mengelola
pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
2.
KONFLIK ANTAR BAGIAN
Suatu organisasi dibentuk justru sebagai alat
untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan dan disepakati bersama oleh
sekelompok orang yang bersangkutan. Perlu diingat bahwa mereka yang telah
bersepakat dan menjadi anggota suatu organisasi juga dalam kenyataannya
berfungsi sebagai makhluk sosial sekaligus juga makhluk individual atau
pribadi. Sebagai makhluk sosial, mereka terkait pada lingkungan masyarakat,
berarti saling berhubungan, saling berpengaruh mempengaruhi satu sama lain dan
saling bantu membantu sesuai kemampuan
yang ada pada dirinya. Sebagai makhluk individual atau pribadi, mereka
masing-masing memiliki keinginan-keinginan pribadi, ingin bebas dalam
melaksanakan tujuan-tujuan hidup pribadinya, ingin diperlakukan sama dengan
individu atau pribadi-pribadi lainnya. Hal ini pada dasarnya adalah sifat
hakikat manusia. Individu-individu atau pribadi-pribadi inilah yang kemudian
masuk berkelompok dalam suatu organisasi, yang mempunyai akibat-akibat sebagai
berikut :
a. Dapat bersepakat untuk secara bersama-sama dan
ikhlas mencapai tujuan organisasi dimana mereka menjadi anggotanya.
b. Dapat juga diantara mereka itu tidak setuju
dengan tujuan organisasi, karena banyak bertentangan dengan tujuan hidup
pribadinya.
Hal kedua atau terakhir inilah yang akan
menimbulkan suatu konflik di dalam organisasi dan hal ini akan berakibat pula
pada timbulnya ketidaksamaan dalam organisasi. Suatu konflik semacam itu dalam
suatu organisasi memang tidak mungkin dihilangkan sama sekali, karena sesuai
dengan hakikat manusia tadi, bahwa setiap individu atau pribadi pasti memiliki
interes-interes yang berbeda-beda. Menjadi kewajiban pimpinan organisasilah
untuk menciptakan iklim organisasi yang sehat dan tertib.
Konflik di dalam perusahaan terjadi dalam
berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok
ataupun kelompok yang lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai
pandangan yang berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekan, sakit hati dan
lain-lain. Sebagai individu sering terjebak dalam kancah konflik yang
berkepanjangan, terutama antar karyawan yang
karena tugas selalu berhubungan satu sama lain. Meskipun ketergantungan
dan interaksi antar individu dalam suatu hal yang lumrah dalam suatu
perusahaan. Dikatakan konflik sebagai suatu hal yang tidak dapat dielakkan
dalam perusahaan, akan tetapi dapat diselesaikan dan diredakan pada tahap yang
paling minimum dan tidak menganggu kelancaran jalannya perusahaan.
Menurut Handoko (2002:346) mendefenisikan
konflik sebagai segala macam interaksi pertentangan. Konflik organisasi adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok
organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi
sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja atau karena kenyataan
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau presepsi.
Wirawan (2010:5) memberikan defenisi :
“konflik adalah proses pertentangan yang diekspresikan di antara dua pihak atau
lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku
dan interaksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik”.
Schmidt dan Kochan (dalam Wexley dan Yuki,
2002:229) mendefenisikan konflik adalah
sesuatu perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (two parties) yang
ditandai dengan mewujudkan permusuhan secara terbuka dan atau menganggu secara
sengaja pencapaian tujuan seseorang atau penolakan secara pasif seperti menolak
untuk memberikan pengadaan bahan dan informasi yang diperlukan dari/ pihak yang
lain.
Kemudian Maryoto (2003:188) berpendapat bahwa
: “Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara
dua pihak atau lebih”.
Pada dasarnya proses konflik bermula pada saat
satu pihak dibuat tidak senang oleh, atau akan berbuat tidak menyenangkan, kepada
pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting.
Dalam batas-batas tertentu, konflik kerja
justru dapat mengakibatkan pengaruh yang positif atau menguntungkan. Namun,
apabila lewat suatu batas tertentu, konflik dapat menimbulkan hal yang negatif atau merugikan. Jadi, tidak
benar pendapat yang mengatakan bahwa
konflik selalu merugikan perusahaan. Misalnya dalam suatu perusahaan,
persaingan tersebut melampaui batas, dapat menjadi persaingan yang tidak sehat
yang menimbulkan efek negatif.
Menurut Stephen P. Robbins (2003:125)
menyatakan bahwa transisi dalam pikiran konflik terbagi atas beberapa pandangan
antara lain :
a Pandangan tradisional
Pendekatan dini terhadap konflik mengandaikan bahwa semua konflik
itu buruk. Konflik dipandang secara negatif. Konflik, menurut defenisi, adalah
merugikan dan harus dihindari. Konflik dilihat sebagai suatu hasil difungsional
akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara para
karyawan. Karena semua konflik harus dihindari, kita perlu mengarahkan
perhatian kita pada penyebab konflik dan mengoreksi salah satu fungsi ini untuk
memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi.
b Pandangan hubungan manusia
Posisi hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan
peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu
tidak terelakan aliran hubungan manusia membela penerimaan baik konflik. Mereka
merasionalkan eksistensinya, konflik tidak dapat disingkirkan dan bahkan
adakalanya konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok.
c Pandangan interaksionis
Pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa
kelompok yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis,
apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh
karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis mendorong pemimpin
kelompok untuk mempertahankan suatu
tingkatan minimum berkelanjutan dari
konflik cukup untuk membuat kelompok itu hidup, kritis diri dan kreatif. Dengan
adanya pandangan interaksionis menjadi jelas bahwa untuk mengatakan konflik itu
seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat. Apakah konflik itu baik atau buruk
tergantung pada tipe konflik.
Konflik dapat dikategorikan menjadi 3 kelompok
yaitu : (1) berdasarkan perilakunya; (2) berdasarkan penyebabnya; dan (3) berdasarkan akibatnya. Menurut pelakunya,
konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu yang mengalaminya;
sedangkan berdasarkan penyebab, konflik disebabkan karena mereka yang bertikai
ingin memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat,
penilaian, dan norma. Sementara itu berdasarkan akibatnya, konflik dapat
bersifat baik atau buruk.
Konflik merupakan suasana batin yang berisi
kegelisahan dan pertentangan antara dua motif atau lebih mendorong seseorang
untuk melakukan dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan. Bila tidak
dikendalikan secara baik maka akan menimbulkan dampak negatif yang pada akhirnya dapat menimbulkan perpecahan di
antara individu yang ada dalam perusahaan.
Adapun metode pengelolaan konflik menurut
Rivai (2008:514) yaitu :
a Metode simulasi konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota, karena
anggota pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah.
Metode ini digunakan untuk merangsang konflik yang produktif. Metode simulasi
konflik ini meliputi :
1) Pemasukan atau penetapan orang luar ke dalam
kelompok.
2) Penyusunan kembali organisasi.
3) Penawaran bonus, pembayaran insentif dan
penghargaan untuk mendorong persaingan.
4) Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
5) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
b Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi antagonisme (permusuhan) yang ditimbulkan
oleh konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan
suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan
konflik.
Metode ini ada dua. Pertama, mengganti tujuan yang menimbulkan
persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua kelompok yang
bertentangan untuk menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.
c Metode penyelesaian konflik
Ada 3 metode penyelesaian konflik yang sering digunakan yaitu :
1) Dominasi atau penekanan. Dominasi atau
penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
a) Kekerasan (forching) yang bersifat
penekanan otokratik.
b) Penenangan (smoothing) , merupakan
cara yang lebih diplomatis.
c) Penghindaran (avoidance) dimana manajer
menghindar untuk mengambil posisi yang tegas
d) Aturan mayoritas (majority rule),
mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan
suara (voting) melalui prosedur yang adil.
2) Kompromi. Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan
tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk kompromi
meliputi :
a) Pemisahan (separation), dimana
pihak-pihak yang sedang bertikai dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan
b) Perwasitan (arbitrasi), dimana pihak
ketiga (biasanya manajer) diminta memberikan pendapat
c) Kembali ke peraturan-peraturan yang
berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang
berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaian
konflik.
d) Penyuapan (bribing), salah satu pihak
menerima konpensasi dalam pertukaran untuk tercapaianya penyelesaian konflik.
3) Pemecahan masalah integratif (secara
menyeluruh). Konflik antar kelompok
diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama melalui teknik-teknik
pemasaran masalah. Disamping penekanan konflik atau pencairan kompromosi, kedua
belah pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima
semua pihak.
3.
FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KONFLIK ANTAR BAGIAN
Dikemukakan oleh Wirawan (2010:8) bahwa
faktor-faktor penyebab terjadinya konflik antara lain adalah sebagai berikut :
a Keterbatasan sumber
Manusia selalu mengalami keterbatasan sumber-sumber yang
diperlukan untuk mendukung kehidupannya. Keterbatasan itu menimbulkan
terjadinya kompetisi diantara manusia untuk mendapatkan sumber yang
diperlukannya dan hal ini sering kali menimbulkan konflik. Dalam suatu
organisasi, sumber-sumber yang dimaksud
bisa berupa anggaran, fasilitas kerja, jabatan, kesempatan untuk berkarier dan
sebagainya. Kasus-kasus konflik yang disebabkan oleh kompetisi atau persaingan
sumber dapat ditemukan di organisasi.
b Saling tergantung
Konflik terjadi karena kelompok yang terlibat konflik memiliki
tugas yang tergantung satu sama lain. Jika kelompok tergantung satu sama lain
dalam cara sedemikian rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya, maka
konflik mungkin terjadi jika keduanya mempunyai tujuan atau prioritas yang
berbeda. Sedemikian tinggi saling ketergantungan, semakin besar kemungkinan
konflik akan berkembang.
Ketergantungan tugas terjadi jika atau lebih kelompok tergantung satu sama lainnya dalam cara
sedemikian rupa untuk keberhasilan pelaksanaan tugasnya. Potensi meningkatnya
konflik tergantung pada sejumlah kabar dari saling ketergantungan tersebut. Semakin
tinggi saling ketergantungan antar satu
kelompok dengan kelompok yang lain, semakin tinggi kemungkinan timbulnya
konflik. Ada 3 jenis ketergantungan yang diidentifikasi, ketergantungan yang
dikelompokkan (pooled interdependence), ketergantungan berurutan (sequential
interdependence), dan ketergantungan timbal balik (resiprocal interdependence).
1) Ketergantungan yang dikelompokkan
Ketergantungan yang dikelompokkan terjadi jika masing-masing
kelompok dalam melakukan aktivitasnya tidak tergantung antara kelompok yang
satu dengan kelompok yang lainnya, akan tetapi prestasi yang dikelompokkan akan
menentukan prestasi organisasi secara keseluruhan. Potensi timbulnya konflik
dengan adanya ketergantungan yang dikelompokkan relatif rendah.
2) Ketergantungan berurutan
Ketergantungan berurutan terjadi jika suatu kelompok baru dapat
memulai tugasnya jika kelompok yang lainnya telah menyelesaikan tugasnya.
Ketergantungan seperti ini sangat potensial menimbulkan adanya konflik. Dalam
perusahaan karesori misalnya, bagian pengecatan baru dapat memulai tugasnya
jika bagian pengelasan telah menyelesaikan tugasnya.
3) Ketergantungan timbal balik
Ketergantungan timbal balik terjadi jika prestasi kelompok saling
tergantung antara kelompok yang satu dengan yang lainnya. Saling ketergantungan
timbal balik terjadi pada berbagai organisasi, seperti pada berbagai unit dalam
lembaga rumah sakit; bagian rongsen, bagian laboratorium, bagian kebidanan dan
bagian anastasia semuanya tergantung pada keahlian satu sama lain dalam
menyembuhkan pasien.
c Kekaburan batas-batas bidang kerja
Konflik mungkin terjadi bila mana batasan-batasan bisang kerja
tidak jelas, atau pembagian tugas yang tidak difinitif akan menimbulkan ketidakjelasan cakupan tugas dan wewenang
unit kerja dalam organisasi. Dalam waktu yang bersamaan, ada kecenderungan pada
unit kerja untuk menambah dan memperluas tugas dan wewenangnya. Keadaan ini
sering menimbulkan konflik antar bagian dalam suatu organisasi.
d Tujuan dan kebutuhan yang berbeda
Seperti yang dikemukakan oleh Wilmot (1978), konflik terjadi
karena pihak-pihak yang terlibat konflik
mempunyai tujuan yang berbeda. Selai tujuan yang berbeda masing-masing individu
memiliki kebutuhan yang berbeda satu sama lain. Kebutuhan merupakan pendorong
terjadinya perilaku manusia. Jika kebutuhan diabaikan atau terlambat, maka bisa
memicu terjadinya konflik.
e Komunikasi yang tidak baik
Komunikasi yang tidak baik sering menimbulkan konflik dalam
organisasi. Faktor komunikasi yang menyebabkan konflik, misalnya distorsi,
informasi yang tidak tersedia dengan bebas, dan penggunaan bahasa yang tidak
dimengerti oleh pihak yang melakukan komunikasi. Demikian juga, perilaku komunikasi yang berbeda sering kali
menyinggung orang lain, baik sengaja maupun tidak sengaja dan menjadi penyebab
timbulnya konflik.
f Pribadi orang
Ada orang yang memiliki sifat kepribadian yang mudah menimbulkan
konflik, seperti selalu curiga dan berfikiran negatif terhadap orang lain,
egois, sombong, merasa selalu paling benar, kurang dapat mengendalikan emosi
dan ingin menang sendiri. Sifat seperti ini mudah untuk menyulut konflik jika
berinteraksi dengan orang lain.
4.
JENIS-JENIS KONFLIK DALAM KEHIDUPAN
BERORGANISASI
Konflik kerja adalah ketidak sesuaian antara
dua atau lebih anggota-anggota kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan)
yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau presepsi. Konflik kerja juga
dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk
berposisi terhadap anggota yang lain. Selai itu konflik diartikan sebagai
perbedaan, pertentangan dan perselisihan. Konflik sebagai proses yang bila
suatu pihak merasakan bahwa pihak lain mengetahui secara negatif sesuatu yang
diperhatikan pihak pertama. Menurut Rivai (2008;509) bahwa jenis-jenis konflik
adalah :
a Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat nmengalami konflik internal dalam dirinya karena
ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang
harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi
karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
b Konflik antar individu
Konflik antar individu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu,
tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan.
c Konflik antar anggota kelompok
Seuatu kelompok dapat mengalami konflik subtantif atau konflik afektif.
Konflik subtantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang keahlian
yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan berbeda
atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut mengalam konflik subtantif.
Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan
emosional terhadap situasi tertentu.
d Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin
mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing. Misalnya konflik
yang mungkin terjadi antar bagian produksi dengan bagian pemasaran. Bagian
produksi, misalnya menginginkan adanya jadwal produksi yang tetap dan standar
sehingga pengawasan dapat dilakukan dengan lebih mudah. Sedangkan bagian
pemasaran menginginkan adanya jadwal produksi yang fleksibel, sehingga mampu
mengikuti fluktuasi permintaan pasar.
e Konflik intraperusahaan
Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konvlik
vertikal, horizontal, lini-staf, dan konflik peran. Konvlik vertikal terjadi
antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk
menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau
departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staf
yang sering terjadi karena adanya perbedaan presepsi tentang keterlibatab staf
(staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Akhirnya
konflik peran dapat terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran
yang saling bertentangan. Misalnya saja seseorang di satu sisi ia menjabat
sebagai kepala sub bagian proses produksi dan di pihak lain ia menjabat sebagai
kepala serikat pekerja. Suatu saat keryawan menuntut adanya kenaikan upah
disebabkan karena kenaikan biaya hidup yang semakin meningkat, sementara itu
dilain pihak kondisi perusahaan sedang dilanda kesulitan finansial. Kondisi
seperti itu dapat menyebabkan konflik yang dialami oleh kepala bagian sub
produksi, karena sebagai kepala serikat ia merasa mempunyai kewajiban moral
untuk memperjuangkan kesejahteraan karyawan, tetapi sebagai unsur pimpinan
dalam perusahaan ia memiliki kewajiban menjaga kelangsungan hidup dan
perkembangan perusahaan.
f Konflik antar perusahaan
Konflik bisa juga terjadi antar organisasi karena mereka memiliki
saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun
distributor. Seberapa jauh konflik terjadi tergantu kepada seberapa besar
tindakan suatu organisasi menyebabkan adanya dampak negatif terhadap perusahaan
yang lainnya, atau mencoba mengendalikan sumber-sumber vital perusahaan.
5.
KONSEKUENSI-KONSEKUENSI KONFLIK
Dikemukakan oleh Waxley dan Yuki (2000:231)
menyatakan bahwa konsekuensi-konsekuensi konflik. Hingga dewasa ini, para
ilmuan perilaku masih beranggapan bahwa konflik adalah gejala yang tidak wajar
yang hanya memiliki konsekuensi-konsekuensi negatif. Sebenarnya, konflik dapat
memiliki baik konsekuensi-konsekuensi yang positif maupun negatif, dan menjadi
tujuan manajemen konflik adalah memanage sedemikian rupa sehingga
keuntungan-keuntungannya dapat
dipertahankan serta akibat-akibat sebaliknya dapat diminimalisir.
Akibat-akibat negatif dari konflik adalah terutama terletak pada kehancuran komunikasi,
keterjalinan serta kerjasama. Dipihak lain, sedikit konflik, organisasi tidak
mungkin akan mempertahankan ketegaran serta menyesuaikan dengan berhasil
terhadap lingkungan yang sedang berubah. Penyesuaian memerlukan
perubahan-perubahan dalam prosedur-prosedur dan prioritas-prioritas bahkan
mungkin terhadap tujuan-tujuan organisasi.
Perubahan-perubahan semacam ini menciptakan ketidaknyamanan serta
mencakup redistribusi kekuasaan dan status. Konsekuensinya kebanyakan perubahan
biasanya dihindarkan atau ditolak oleh banyak anggota organisasi. Jika tidak
ada konflik yang nyata, perubahan-perubahan tidak mungkin terjadi dengan cukup
cepat untuk menjamin penyesuaian yang berhasil
6.
MENYELESAIKAN KONFLIK
Cara menyelesaikan konflik menurut (penelitian
terdahulu Marisa 2007:18) adalah :
a Diminta untuk negosiasi tujuan, yang merasa
diturunkan agar tidak rugi satu sama lain.
b Jika mengalami kesulitan sebaiknya didiamkan
agar dapat saling menjaga.
c Jangan saling bertemu (dihindari) untuk
sementara.
Konflik mempunyai pengaruh besar terhadap
kehidupan umat manusia, baik secara individu maupun kelompok. Konflik mempunyai
pengaruh secara positif dan negatif.
a Pengaruh positif
Konflik mempunyai pengaruh positif terhadap kehidupan umat
manusia. Wirawan (2010:106) menyebutkan
ada beberapa gambaran pengaruh yang positif dari konflik, antara lain sebagai
berikut :
1) Menciptakan Perubahan
Konflik berpengaruh besar terhadap kehidupan manusia. Konflik
dapat mengubah dan mengembangkan kehidupan manusia.
2) Membawa Objek Konflik Ke Permukaan
Tanpa terjadinya konflik,
objek konflik atau pokok masalah yang terpendam diantara pihak yang
terlibat konflik tidak akan muncul ke permukaan. Tanpa munculnya objek konflik,
masalah tersebut tidak akan terselesaikan.
3) Memahami Orang Lain Lebih Baik
Konflik membuat orang memahami adanya orang yang berbeda pendapat,
berbeda pola pikir, dan berbeda karakter.
4) Konflik Dapat Menciptakan Solusi Terbaik
Jika dikendalikan dengan baik, konflik dapat menghasilkan
solusinyang memuaskan kedua belah pihak yang terlibat konflik. Solusi yang
memuaskan kedua belah pihak akan menghilangkan perbedaan mengenai objek
konflik. Hingga perbedaan membawa keduanya kembali dalam interaksi sosial yang
harmonis.
b Pengaruh negatif
Selain dapat mengakibatkan timbulnya sesuatu yang positif, konflik
dapat menciptakan pengaruh yang negatif. Antara lain sebagai berikut :
1) Biaya Konflik
Konflik memerlukan biaya untuk melakukan transaksi interaksi konflik
dalam bentuk sumber-sumber, seperti energi fisik, energi pisikologi, uang, dan
waktu.
2) Merusak Hubungan Dan Komunikasi Diantara
Pihak-Pihak Yang Terlibat Konflik
Konflik, terutama konflik destuktif menurunkan kualitas dan
intensitas hubungan di antara pihak-pihak yang terlibat konflik. Konflik dapat
menimbulkan rasa tidak senang, marah, benci, dan antipati kepada lawan konflik,
keadaan ini merusak hubungan di antara pihak-pihak yang terlibat konflik dan
komunikasi diantara mereka.
3) Menurunkan Mutu Pengembalian Perusahaan
Konflik destruktif akan menghasilkan kebutuhan diskusi, fitnah,
dan menghilangkan sikap saling percaya. Situasi seperti ini tidak mungkin
mengembangkan sumber alternatif dalam pengembalian keputusan.
Dikutip dari :
Handoko
T. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, cetakan
kelimabelas, BPEFE. Yogyakarta.
Martoyo,
Susilo, 2003. Manajemen Sumber Daya, edisi keempat, cetakan pertama. BPFE,
Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Nawawi,
Hadari. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif,
cetakan keempat. Gadjah Mada Univercity Press. Yogyakarta.
Rachmawati,
Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Cetekan keempat : Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Riyanto,
Agus. 2009. Pengelolaan dan Analisis Data. Penerbit : Nuha Medika, Jakarta.
Sedarmayanti,
2008. Manajemen Sumber Daya Manusia ; Reformasi Biroksi dan Manajemen Pegawai
Negri Sipil, Cetakan kedua, Penerbit : Aditama, Bandung.
Sugiono.
2007. Statistik Untuk Penelitian. Alfa Beta. Bandung.
Sutrisno,
Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan pertama,
Jakarta : Kencana.
Wexly
dan Yuki. 2000. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. PT. Asdi
Mahasatya. Jakarta.
Wirawan.
2010. Konflik Dan Manajemen Konflik. Salemba Humanika. Jakarta
No comments:
Post a Comment